结论：在标准工时制下，如果每天工作8小时且每周工作40小时，那么周六工作通常算作加班；但如果单位实行的是综合计算工时工作制或不定时工作制，且周六工作未超出综合计算周期内的总法定标准工作时间，则可能不算加班。具体是否算加班，还需根据单位实行的工时制度以及实际工作时间来判断。

分析说明：

1. 标准工时制情形：

   • 在标准工时制下，国家明确规定劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十小时。因此，如果单位实行五天工作制，而员工被要求每周工作六天，那么超出的一天工作时间（即周六）通常应被视为加班。
   • 对于这种加班，单位应当按照法律规定支付加班费。具体来说，如果周六属于休息日加班且不能安排补休，则应支付不低于工资的200%的工资报酬。

2. 非标准工时制情形：

   • 不定时工作制：在这种工作制下，劳动者的工作时间不固定，因此不存在固定的加班时间概念。用人单位应当根据劳动者的实际工作情况合理安排休息时间，确保劳动者的合法权益不受侵害。因此，在不定时工作制下，单纯每周工作六天并不一定算作加班。
   • 综合计算工时工作制：综合计算工时工作制是以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间的一种制度。在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可能会超过八小时（或四十小时），但整个计算周期内的总实际工作时间不应超过法定标准工作时间。如果在综合计算周期内，员工每周工作六天但总工时未超过法定标准，则不算加班；若超出，则超出部分视为加班，并应按法律规定支付加班费，一般按150%支付。特别需要注意的是，即使在综合计算工时工作制下，法定休假日安排劳动者工作的，也应按照不低于工资的300%支付工资报酬。

行动建议：

• 查看劳动合同和单位规定：劳动者应仔细查看劳动合同中的约定以及单位的工时制度规定，以确定自身权益是否受到侵害。
• 与单位沟通协商：如果发现自己存在被非法要求加班而未得到相应补偿的情况，应及时与单位沟通协商，要求单位按照法律规定支付加班费或安排补休。
• 通过法律途径维权：如果与单位沟通协商无果，劳动者可以通过法律途径维护自己的合法权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

法律依据：

• 《中华人民共和国劳动法》第三十六条：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度（注：实际执行中，通常以每周40小时为标准）。
• 《中华人民共和国劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
• 《国务院关于职工工作时间的规定》第三条：职工每日工作8小时、每周工作40小时。

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