结论前置：更换用工主体没有与劳动者做工作年限交接转移，一般不能算作正常的解除劳动关系。以下从不同角度进行分析：
一、法律层面分析
工作年限的连续性：
- 根据《劳动合同法》及相关规定，劳动者的工作年限是其合法权益的重要组成部分，包括但不限于经济补偿、年假、工龄工资等。更换用工主体时，若未对劳动者的工作年限进行交接转移，实际上是对劳动者合法权益的一种侵害。
- 正常的劳动关系解除或变更，应当遵循合法、公平、诚实信用的原则，并确保劳动者的合法权益不受损害。未进行工作年限交接转移，显然不符合这一原则。
解除劳动关系的法定条件：
- 解除劳动关系通常需要满足一定的法定条件，如双方协商一致、劳动者存在过错、用人单位经济性裁员等。更换用工主体本身并不构成解除劳动关系的法定条件，除非双方明确约定或法律另有规定。
- 若更换用工主体后，原用人单位未与劳动者就工作年限、经济补偿等事项进行妥善处理，而直接终止与劳动者的劳动关系，这种行为可能构成违法解除，劳动者有权要求用人单位承担相应的法律责任。
二、实际操作层面分析
工作年限交接转移的重要性：
- 在实际操作中，更换用工主体时，对劳动者工作年限的交接转移是至关重要的。这不仅关系到劳动者的合法权益，也影响到新用人单位对劳动者的管理和待遇。
- 若未进行工作年限交接转移，新用人单位可能无法准确了解劳动者的工作经历、技能水平等，从而影响对劳动者的合理使用和待遇安排。同时，劳动者也可能因工作年限的缺失而遭受经济损失。
可能的法律后果：
- 若用人单位在更换用工主体时未与劳动者进行工作年限交接转移，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起诉讼，要求用人单位确认其工作年限、支付经济补偿等。
- 若用人单位的行为被认定为违法解除劳动关系，还可能面临支付赔偿金、恢复劳动关系等法律责任。
三、建议与措施
对于劳动者：
- 在更换用工主体时，劳动者应主动要求原用人单位进行工作年限的交接转移，并保留好相关证据，如工作证明、工资单、社保缴纳记录等。
- 若原用人单位拒绝或拖延进行工作年限交接转移，劳动者应及时向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
对于用人单位：
- 在更换用工主体时，用人单位应主动与劳动者进行工作年限的交接转移，并确保交接过程的合法性和公正性。
- 用人单位还应加强与新用人单位的沟通协调，确保劳动者的合法权益得到妥善保障。
总结来说，更换用工主体没有与劳动者做工作年限交接转移，不能算作正常的解除劳动关系。双方应遵循合法、公平、诚实信用的原则，妥善处理工作年限的交接转移问题，以维护劳动者的合法权益和劳动关系的稳定。若您在此方面遇到任何问题，可以直接向我咨询。