口头更改年度考核办法是否违反劳动法，需分情况讨论：
若口头更改未损害劳动者权益且双方认可：
- 不违反劳动法。劳动法并未强制规定考核办法必须以书面形式变更。只要双方对更改后的考核办法达成一致，且更改内容未损害劳动者的合法权益（如未降低工资、奖金、福利等），口头更改是有效的。但口头协议存在举证难的问题，一旦发生纠纷，劳动者可能因无法提供证据而处于不利地位。
若口头更改损害劳动者权益或未达成一致：
- 可能违反劳动法。如果口头更改的考核办法降低了劳动者的工资、奖金、福利等，或者劳动者对更改内容并不认可，那么这种更改就可能违反劳动法。因为劳动法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，但变更劳动合同，应当采用书面形式。虽然口头变更并非绝对无效，但在损害劳动者权益或未达成一致的情况下，劳动者有权拒绝执行，并可能因此引发劳动争议。
法律建议：
- 尽量采用书面形式：为了避免因口头更改考核办法而引发的劳动争议，建议用人单位和劳动者尽量采用书面形式来变更考核办法。这样不仅可以明确双方的权利和义务，还可以在发生纠纷时提供有力的证据。
- 保留相关证据：如果确实需要口头更改考核办法，建议双方保留好相关证据，如聊天记录、邮件、录音等，以便在发生纠纷时能够证明更改的事实和内容。
- 及时咨询专业律师：如果劳动者对口头更改的考核办法有异议，或者用人单位在更改考核办法时存在违法行为，建议及时咨询专业律师，以维护自己的合法权益。
可能法律后果：
- 如果口头更改考核办法违反了劳动法，劳动者有权向劳动仲裁机构申请仲裁，要求用人单位恢复原考核办法或者支付相应的经济补偿。
- 如果用人单位因口头更改考核办法而损害了劳动者的合法权益，还可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。
总之，口头更改年度考核办法是否违反劳动法，取决于更改的内容是否损害了劳动者的权益以及双方是否达成一致。为了确保双方的权益得到保障，建议尽量采用书面形式来变更考核办法。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。