公司口头考核本身并不直接违法，但需结合考核内容、方式及后续处理来综合判断其合法性。以下从不同角度为你详细分析：

1. 考核内容合法性：

   • 如果口头考核的内容涉及员工的隐私、人格尊严等合法权益，比如对员工进行人身攻击、侮辱或泄露其个人隐私信息，那么这种考核方式就是违法的。根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当尊重劳动者的人格尊严，不得对劳动者进行侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁等。
   • 若口头考核仅针对员工的工作表现、技能水平等进行客观评价，且内容合法合规，那么这种考核方式本身并不违法。

2. 考核方式合理性：

   • 口头考核应当遵循公平、公正、公开的原则。如果考核过程中存在偏见、歧视或不公平对待，比如对某些员工进行不公正的贬低或抬高，那么这种考核方式可能引发劳动争议。
   • 合理的口头考核应当有明确的考核标准、程序和结果反馈机制，确保员工能够了解自己的考核情况，并有权对考核结果提出异议。

3. 考核结果应用合法性：

   • 口头考核的结果应当作为员工晋升、奖惩、培训等方面的参考依据，但不得作为非法解雇、降薪或调整工作岗位的唯一依据。如果公司仅凭口头考核结果就做出对员工不利的决定，且没有提供充分的证据支持，那么这种做法可能是违法的。
   • 根据《劳动合同法》的规定，用人单位在解除劳动合同时，应当说明理由，并听取劳动者的意见。如果公司仅凭口头考核结果就解雇员工，且未履行上述程序，那么员工有权向劳动仲裁机构或法院提起申诉。

4. 建议与注意事项：

   • 对于公司而言，为了避免口头考核可能带来的法律风险，建议采用书面考核方式，并明确考核标准、程序和结果反馈机制。同时，在做出对员工不利的决定时，应当提供充分的证据支持，并履行相应的程序。
   • 对于员工而言，如果认为公司的口头考核存在不合法或不合理之处，可以及时向公司提出异议，并保留相关证据。如果公司未予理会或处理不当，员工可以向劳动仲裁机构或法院提起申诉，维护自己的合法权益。

举例说明：假设某公司对员工进行口头考核，考核内容包括工作态度、工作能力等方面。在考核过程中，公司对员工A进行了不公正的贬低，并仅凭此口头考核结果就决定解雇员工A。这种情况下，员工A可以认为公司的考核方式不合法，因为考核过程中存在偏见和不公平对待，且解雇决定缺乏充分证据支持。员工A可以向劳动仲裁机构提起申诉，要求公司撤销解雇决定并赔偿损失。

总之，公司口头考核的合法性取决于考核内容、方式及后续处理等多个因素。如果你在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。