核心结论：公司没有规章制度且怀孕员工长期旷工时，公司不能直接解除劳动合同，但可通过协商、完善制度、收集证据等合法途径处理，具体如下：

1. 不能直接解除劳动合同
   • 根据《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。即使公司没有规章制度，也不能以此为由直接辞退怀孕且长期旷工的员工，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。
2. 与员工协商沟通
   • 公司应首先尝试与怀孕员工进行友好、诚恳的沟通。了解其旷工的具体原因，是因为身体不适、家庭突发状况还是其他原因。如果是身体原因，公司可以根据实际情况给予一定的理解和照顾，比如安排适当的工作调整或者病假等；如果是其他非合理原因，公司可以向员工说明旷工对公司正常运营的影响，以及按照法律规定公司不能随意解除劳动合同的情况，引导员工认识到自身行为的错误，并鼓励其尽快回到工作岗位。
3. 完善公司规章制度
   • 虽然目前公司没有规章制度，但为了避免类似情况再次发生以及规范公司的管理，公司应尽快制定完善的规章制度。规章制度中应明确规定考勤制度、旷工的处理方式等内容，并且要确保规章制度的制定程序合法，即经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。同时，规章制度要进行公示或者告知员工，让员工知晓相关规定。不过，需要注意的是，新制定的规章制度对于已经发生的怀孕员工旷工行为可能无法直接适用，但对于后续的管理和其他员工具有约束力。
4. 收集证据
   • 在处理怀孕员工长期旷工问题的过程中，公司要注意收集相关证据。例如，员工的考勤记录，包括打卡记录、请假记录等，以证明员工确实存在旷工的事实；与员工沟通的记录，如邮件、短信、聊天记录等，以证明公司已经尽到了沟通协调的义务；如果员工旷工给公司造成了损失，还可以收集相关的损失证明，如订单延误的损失、客户投诉的记录等。这些证据在后续可能的劳动争议处理中将起到重要的作用。
5. 特殊情况下的处理
   • 如果怀孕员工的旷工行为严重违反了劳动纪律或者职业道德，给公司造成了重大损害，即使公司没有规章制度，公司也可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，解除与员工的劳动合同。但这种情况需要公司有充分的证据证明员工的旷工行为达到了“严重违反劳动纪律或者职业道德，造成重大损害”的程度，否则仍然可能面临违法解除劳动合同的风险。

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