公司规定连续绩效B属于不胜任，这一规定的合理性需结合具体情况分析，不能一概而论。以下从不同角度进行详细阐述：
一、从劳动合同和规章制度的角度
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了绩效标准，并且连续绩效B确实未达到该标准，那么公司根据合同约定将员工视为不胜任工作，在合同层面是合理的。
- 但需注意，劳动合同中的约定必须合法、公平、合理，不得违反法律法规的强制性规定，也不得显失公平或损害员工的合法权益。
规章制度制定程序：
- 公司规章制度中关于绩效评估和不胜任工作的认定标准，应当经过民主程序制定，即经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
- 规章制度制定后，还应当向劳动者公示，或者告知劳动者。如果规章制度未经民主程序制定或未向劳动者公示，那么该规章制度对劳动者不具有约束力。
二、从绩效评估的公正性和合理性的角度
绩效评估标准：
- 绩效评估标准应当明确、具体、可量化，并且与员工的工作内容、岗位职责紧密相关。
- 如果绩效评估标准模糊、主观或与员工实际工作不符，那么将连续绩效B视为不胜任工作可能缺乏合理性。
绩效评估过程：
- 绩效评估过程应当公正、透明，确保员工有机会了解评估标准、参与评估过程，并对评估结果提出异议。
- 如果绩效评估过程存在不公正、不透明或违反程序的情况，那么评估结果可能受到质疑，公司据此将员工视为不胜任工作也可能缺乏合理性。
三、从法律后果和员工权益的角度
不胜任工作的法律后果：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
- 但需注意，公司在解除劳动合同前，必须履行培训或调整工作岗位的义务，并且需要证明员工确实不能胜任工作。
员工权益保护：
- 员工有权了解公司的绩效评估标准和评估结果，并对评估结果提出异议。
- 如果员工认为公司的绩效评估或不胜任工作的认定存在不公正、不合理或违法的情况，可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。
四、建议
对于公司：
- 制定明确、具体、可量化的绩效评估标准，并确保标准合法、公平、合理。
- 确保绩效评估过程公正、透明，尊重员工的知情权和参与权。
- 在解除劳动合同前，履行培训或调整工作岗位的义务，并收集充分证据证明员工确实不能胜任工作。
对于员工：
- 了解公司的绩效评估标准和评估结果，对评估结果有异议时及时提出。
- 如果认为公司的绩效评估或不胜任工作的认定存在不公正、不合理或违法的情况，及时通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。
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