结论前置：仅因绩效任务连续不达标并不能直接无责辞退员工，用人单位需满足特定的法定条件和程序后，方可合法解除劳动合同。以下是对此问题的详细分析：
一、法律概念区分
- “绩效不达标”与“不能胜任工作”：
- 这两者在法律上并非同一概念。依据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位方可解除劳动合同。因此，即使员工绩效不达标，也不能直接等同于不能胜任工作。
二、合法解除劳动合同的条件
明确、合理的绩效考核制度：
- 用人单位需建立明确、合理、科学的绩效考核制度，并向员工公示或告知。考核指标应清晰可量化，与员工的工作内容和职责紧密相关。这是证明员工绩效不达标的基础。
证明员工不能胜任工作：
- 用人单位需通过客观的考核记录（如工作成果数据、客户反馈等）来证明员工确实未达到既定的绩效标准。此标准应是在同岗位大多数员工能够完成的合理范围内。
培训或调整工作岗位：
- 在证明员工不能胜任工作后，用人单位需对员工进行培训或调整其工作岗位。培训内容应与提高工作能力相关，调岗应具有合理性，避免侮辱性或惩罚性。这是法律规定的必要程序。
再次考核与解除劳动合同：
- 培训或调岗后，用人单位需再次对员工进行考核。若员工仍不能达到绩效标准，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，解除劳动合同。
三、违法辞退的后果
- 若用人单位未遵循上述法定程序和条件，仅以绩效任务连续不达标为由直接辞退员工，将构成违法解除劳动合同。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金的计算方式根据劳动者在本单位工作的年限确定，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。
四、特别提醒与建议
劳动合同或规章制度的重要性：
- 如果公司在劳动合同或规章制度中明确规定了绩效标准及相应的处理措施，且这些规定不违反法律法规，那么公司在员工绩效不达标时，将有更强的法律依据进行处理。因此，建议用人单位在劳动合同或规章制度中明确相关条款。
避免歧视与不公：
- 在辞退过程中，用人单位必须确保处理决定的公正性和合法性，避免任何形式的歧视或不公平待遇。否则，员工有权申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
寻求专业法律帮助：
- 如果你作为用人单位或员工，在处理绩效不达标相关问题时遇到法律困惑或纠纷，建议直接向我咨询。我可以根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。
综上所述，处理员工绩效任务连续不达标的问题时，用人单位必须严格遵守法律规定，确保处理决定的合法性和合理性。通过明确的绩效考核制度、合理的培训和调岗措施以及严格的解除劳动合同程序，用人单位可以在维护自身权益的同时，也保障员工的合法权益不受侵犯。