核心结论：国企将部门独立出去成立新公司，若员工不愿前往新公司，处理方式需分情况讨论，主要取决于独立行为的法律性质及员工劳动合同的约定。以下是具体分析：

1. 若独立行为属于“企业改制”或“资产重组”

• 法律性质：根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。若国企将部门独立为新公司属于“分立”，则原劳动合同自动由新公司承继，员工无权单方拒绝，但新公司需维持原劳动合同条件（包括岗位、薪资、工作地点等）。
• 员工权利：若新公司要求变更劳动合同条件（如降薪、调岗），员工有权拒绝，并可要求原国企或新公司按原合同履行。若协商不成，员工可依据《劳动合同法》第三十八条以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿金（工作年限×月工资）。

2. 若独立行为属于“业务外包”或“关联交易”

• 法律性质：若国企仅将部门业务外包给新公司（非分立），且员工与原国企的劳动合同未变更，则员工仍属原国企员工，无需强制到新公司工作。原国企需继续履行劳动合同，否则构成违法解除，员工可主张赔偿金（2倍经济补偿金）。
• 例外情形：若原国企与员工协商一致解除合同，并由新公司重新签订劳动合同，则需员工书面同意。若员工拒绝，原国企不得强制解除，否则需支付赔偿金。

3. 若独立行为涉及“员工安置方案”

• 法定程序：根据《企业国有资产法》及国企改制相关规定，国企分立或改制需制定员工安置方案，并经职工代表大会或全体职工讨论通过。若安置方案中明确员工可选择是否到新公司工作，则员工有权拒绝；若未提供选择权，则可能涉嫌违法。
• 补偿标准：若员工因独立行为被迫离职（如原岗位撤销且无其他岗位提供），国企需按工作年限支付经济补偿金。若国企未履行法定程序或未支付补偿，员工可申请劳动仲裁。

操作建议

1. 核查独立行为的法律性质：要求国企提供独立行为的法律文件（如分立协议、改制方案），明确是否属于“分立”“改制”或“业务外包”。
2. 审查劳动合同条款：确认劳动合同中是否约定“用人单位变更需协商一致”或“工作地点变更需员工同意”等条款。
3. 协商与书面确认：若选择不到新公司工作，需与原国企书面确认劳动关系存续及工作安排；若同意到新公司，需签订劳动合同变更协议。
4. 保留证据：保存工资条、考勤记录、独立行为通知等证据，以备维权使用。

温馨提示：国企独立部门涉及复杂法律关系，建议根据具体情况结合劳动合同、独立行为文件及地方性法规综合判断。如有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细方案。