核心结论：公司把部门承包出去后，员工的处理方式需根据具体情况判断，主要涉及劳动合同的履行、变更或解除问题。以下是具体分析：

1. 劳动合同继续履行
   如果部门承包仅是公司内部管理方式的调整（例如将部门业务外包给第三方，但员工仍与原公司保持劳动关系），且原劳动合同的履行条件（如工作地点、岗位、薪资等）未发生实质性变化，则员工的劳动合同应继续履行。此时，员工无需额外操作，但需注意公司是否单方面变更合同内容（如降薪、调岗），若存在此类情况，员工有权拒绝并要求公司按原合同执行。

2. 劳动合同主体变更
   若部门承包导致劳动合同主体变更（例如原公司要求员工与承包方重新签订劳动合同），需分情况处理：

   • 员工同意变更：需与原公司协商解除原合同（注意经济补偿问题），再与承包方签订新合同。此时需仔细审查新合同的条款（如薪资、福利、工龄连续性等），避免权益受损。
     
   • 员工拒绝变更：原公司不得强制解除劳动合同，否则可能构成违法解除，员工可要求继续履行合同或主张赔偿金（按工作年限，每满一年支付两个月工资）。
     

3. 经济性裁员或协商解除
   若部门承包导致原公司业务萎缩，需裁减人员，则需符合《劳动合同法》第41条规定的经济性裁员条件（如提前30日说明情况、听取工会意见、向劳动部门报告等）。此时员工可主张经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。若公司未履行法定程序，员工可主张违法解除赔偿金。

4. 特殊情形：劳务派遣或业务外包
   若部门承包属于劳务派遣或业务外包，员工需明确自身与原公司、承包方的法律关系：

   • 劳务派遣：员工与劳务派遣单位签订劳动合同，实际用工单位为承包方。此时需注意派遣单位是否具备资质、劳动合同是否合法。
     
   • 业务外包：员工若被原公司安排至承包方工作，但劳动关系仍保留在原公司，则需关注原公司是否单方面变更合同内容；若劳动关系转移至承包方，则需按上述“劳动合同主体变更”处理。
     

建议：

• 保留与原公司的劳动合同、工资记录、工作证明等证据；
  
• 若公司提出变更合同或解除合同，要求其出具书面通知；
  
• 拒绝签署任何未明确权益的协议（如“自愿离职”声明）；
  
• 若权益受损，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

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