结论前置：公司部门承包给员工若未实际承包，可能涉及法律风险与责任划分问题，需根据具体情况采取不同措施。以下是具体分析：

1. 若“承包”未签订书面协议，仅口头约定

• 法律风险：口头承包协议因缺乏书面证据，在发生纠纷时（如利润分配、责任承担）难以举证，法院可能不予认可。
• 建议措施：
  • 补签书面协议：明确承包范围、期限、费用、责任划分等条款，避免后续争议。
  • 留存沟通记录：如邮件、微信等，证明双方曾就承包事宜达成一致。
  • 公司内部决议：若承包需经公司董事会或股东会同意，需补全相关程序文件。

2. 若“承包”违反公司章程或法律法规

• 法律风险：
  • 公司章程限制：若公司章程明确禁止部门承包，该行为可能因违反内部规定而无效。
  • 违法分包：若承包内容涉及需资质的行业（如建筑、医疗），未取得资质的承包可能被认定为违法。
• 建议措施：
  • 审查公司章程：确认承包是否符合内部规定，必要时修改章程。
  • 合规审查：确保承包内容不违反《公司法》《合同法》等强制性规定。
  • 终止或调整承包：若存在违法情形，应立即终止承包或调整为合法模式（如内部责任制）。

3. 若员工拒绝承包或承包后未履行义务

• 法律风险：
  • 员工拒包：公司可能面临部门运营停滞，需承担管理责任。
  • 员工违约：若承包后未完成目标，公司可能需依据协议追究其责任（如赔偿损失）。
• 建议措施：
  • 协商解决：与员工沟通，明确拒包或违约原因，寻求妥协方案（如调整承包条件）。
  • 依据协议处理：若已签订书面协议，可按约定追究违约责任（如扣减奖金、解除承包关系）。
  • 公司接管：若员工拒包导致部门瘫痪，公司应临时接管，避免损失扩大。

4. 若“承包”实为劳动关系下的内部承包

• 法律风险：
  • 劳动关系混淆：若承包未改变劳动关系本质（如员工仍受公司考勤、考核管理），可能被认定为“假承包真劳动”，公司仍需承担用人单位责任（如社保、工伤）。
• 建议措施：
  • 明确法律关系：通过书面协议明确承包为独立经营行为，与劳动关系区分（如约定自主经营、自负盈亏）。
  • 完善风险隔离：要求员工以个人或个体户名义承包，避免公司直接承担经营风险。

总结：部门承包给员工需以合法、书面为前提，未承包或承包不合规时，公司应优先通过协商、补签协议或调整模式解决问题。若涉及纠纷，建议根据具体情形采取法律手段维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的应对方案。