针对员工既不提供诊断证明也不来上班的情况，企业应首先通过书面形式要求员工返岗或提供有效医疗证明，若员工仍不配合，企业可依据规章制度解除劳动合同，但需确保程序合法合规，避免违法解除的风险。以下从不同角度详细分析处理步骤及注意事项：
一、企业初步处理步骤
书面催告返岗或提供证明
企业应通过邮件、短信或书面通知等形式，要求员工在指定期限内返岗工作或提交有效医疗证明（如医院诊断书、病假条等）。此步骤旨在固定证据，证明企业已履行管理义务，同时给予员工合理期限说明情况。
法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。但需以规章制度为前提，且规章制度需经民主程序制定并公示。
核查规章制度合法性
企业需确认内部规章制度中是否明确规定“未提供病假证明且未返岗属于旷工”及相应处罚措施（如旷工达到一定天数可解除合同）。若规章制度未明确，企业直接解除合同可能被认定为违法。
操作建议：若规章制度不完善，可先通过协商或调整岗位等方式处理，避免直接解除合同。
二、员工仍不配合时的处理方式
按旷工解除合同（需满足条件）
若员工经催告后仍不返岗且未提供证明，企业可依据规章制度认定其旷工，并达到解除合同的条件（如连续旷工3天或累计旷工5天）。此时解除合同需：
协商解除或调整岗位
若企业担心解除合同风险，可与员工协商解除合同（支付经济补偿N）或调整至低强度岗位（如病假期间安排临时任务）。此方式成本较低，但需员工同意。
适用场景：员工病情不明或企业规章制度不完善时，协商是更稳妥的选择。
三、特殊情况处理
员工确实患病但未提供证明
若企业怀疑员工虚构病情，可要求其到指定医院复查或提供更详细的医疗记录。但需注意：
员工长期失联
若员工连续多日无法联系，企业可向其户籍地或紧急联系人发送书面通知，并保留送达证据。若仍无回应，可依据规章制度按旷工解除合同，但需确保通知程序合法。
四、法律风险防范
完善规章制度
企业应制定明确的病假管理、旷工认定及解除合同条款，并通过民主程序（如职工代表大会）审议通过，同时向员工公示（如签字确认、邮件通知）。
保留证据链
所有催告通知、规章制度公示记录、解除合同决定等均需留存书面证据，避免口头沟通。电子证据（如邮件、短信）需保存原始载体。
避免违法解除
解除合同前需确保：
总结：企业处理此类问题时，应优先通过书面催告和核查规章制度合法性固定证据，再根据员工反应选择协商或按旷工解除合同。若涉及复杂情况（如员工患病争议、规章制度瑕疵），建议提前咨询专业法律人士，确保处理程序合法合规。如有进一步疑问，可直接向我提问。