核心结论：女职工69岁且劳务合同未到期时，合同效力及后续处理需分情况讨论，主要取决于合同性质及双方约定。以下是具体分析：

1. 若劳务合同属于普通民事合同（非劳动关系）
   根据《民法典》第465条，依法成立的合同受法律保护，双方应按约定履行。69岁已超过法定退休年龄，但劳务合同不涉及劳动关系中的退休、社保等强制性规定，因此合同未到期时：

   • 合同继续有效：双方应按约定完成劳务内容，用人单位不得因年龄单方解除合同（除非合同明确约定解除条件或存在法定解除事由，如严重违约）。
     
   • 合同解除权：若女职工因身体原因无法继续履行劳务，可与用人单位协商解除合同；若用人单位无正当理由提前解除，可能需承担违约责任（如支付违约金或赔偿损失，具体以合同约定为准）。
     
   • 建议行动：
     
     • 检查合同中关于“解除条件”“违约责任”的条款；
       
     • 若身体原因需解除，保留医疗证明等证据，与用人单位协商补偿；
       
     • 若用人单位违法解除，可要求继续履行合同或索赔。

2. 若劳务合同被认定为“事实劳动关系”（需结合实际情况判断）
   虽然69岁已超法定退休年龄，但若女职工未享受养老保险待遇且实际接受用人单位管理、从事有报酬劳动，可能被认定为事实劳动关系（司法实践中存在争议）。此时：

   • 合同效力存疑：根据《劳动合同法实施条例》第21条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。但若未享受养老保险待遇，部分地区法院可能支持劳动关系存续（如上海、广东部分案例）。
     
   • 处理方式：
     
     • 若认定为劳动关系：用人单位不得随意解除合同，需支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）；若违法解除，需支付赔偿金（2倍经济补偿）。
       
     • 若不认定为劳动关系：按普通民事合同处理（参考第1点）。
       
   • 建议行动：
     
     • 收集工资支付记录、考勤记录、工作证等证据，证明劳动关系存在；
       
     • 向当地劳动仲裁委申请仲裁，确认劳动关系性质；
       
     • 根据仲裁结果主张权利（如经济补偿或违约赔偿）。

总结：69岁女职工的劳务合同处理需先明确合同性质（民事合同或劳动关系），再结合合同条款、实际履行情况及地方司法实践主张权利。建议优先与用人单位协商，协商不成可收集证据通过法律途径解决。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。