地产公司施工员绩效公司要求员工卖了房才发放合法吗-李本行律师

地产公司施工员绩效公司要求员工卖了房才发放合法吗-李本行律师｜法行宝

2026-01-03 劳动纠纷

地产公司将施工员绩效与房屋销售挂钩，要求员工卖了房才发放绩效，这种做法一般是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：

从劳动合同和劳动报酬的角度

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动报酬是劳动者因提供劳动而应得的报酬，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。施工员的绩效工资，如果是基于其本职工作（如施工管理、工程质量把控等）的完成情况来确定的，那么地产公司应当根据其实际工作表现和绩效考核结果来发放，而不应将其与房屋销售这一非本职工作挂钩。

举例说明：假设施工员小李在一个月内完成了既定的施工任务，且工程质量达标，按照公司的绩效考核制度，他应当获得相应的绩效工资。但如果公司以小李未卖出房屋为由拒绝发放绩效工资，这就违反了劳动合同的约定和劳动报酬的支付原则。

从公司规章制度的角度

即使公司有规章制度规定员工需要完成房屋销售任务才能获得绩效工资，但这种规定也可能因违反法律法规或公序良俗而无效。因为施工员的主要职责是施工管理，而非房屋销售，将两者强行挂钩，可能构成对员工权益的不当侵害。

法律建议：如果公司确实存在这样的规章制度，员工有权向公司提出异议，并要求公司按照劳动合同和绩效考核制度来发放绩效工资。如果公司拒绝改正，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

从可能的法律后果角度

如果地产公司坚持这种不合理的做法，可能会面临以下法律后果：

劳动监察部门的处罚：劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并责令其改正。如果地产公司拒绝改正，可能会面临罚款等行政处罚。
劳动仲裁或诉讼：员工有权向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，要求公司支付拖欠的绩效工资。如果仲裁或诉讼结果支持员工的诉求，公司不仅需要支付拖欠的工资，还可能需要承担额外的经济补偿或赔偿责任。

总结与进一步行动建议：地产公司将施工员绩效与房屋销售挂钩的做法是不合法的。如果你作为施工员遇到了这种情况，建议首先与公司进行沟通协商，要求公司按照劳动合同和绩效考核制度来发放绩效工资。如果协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果你还有其他劳动工伤或房产问题方面的疑问，可以直接向我咨询。

建筑公司不发员工绩效是否合法，不能一概而论，需要分情况讨论：如果绩效工资是劳动合同中明确约定的组成部分：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。绩效工资作为劳动合同中明确约定的工资组成部分，建筑公司应当按时足额支付。如果建筑公司无正当理由不发绩效工资，就构成了拖欠工资的行为，劳动者有权要求公司支付，并可以依据相关法律法规追究公司的法律责任。如果绩效工资并非劳动合同中明确约定，而是根据公司规章制度或口头约定发放：在这种情况下，首先需要确认公司的规章制度或口头约定是否合法有效。如果规章制度或口头约定违反了法律法规的强制性规定，或者未经民主程序制定、未公示告知劳动者，那么这些规定或约定可能无效。如果公司的规章制度或口头约定合法有效，并且明确规定了绩效工资的发放条件和标准，那么建筑公司应当按照这些规定或约定来发放绩效工资。如果公司未按照规定或约定发放，劳动者同样有权要求公司支付。特殊情况下的考虑：如果劳动者存在严重违反公司规章制度、失职等行为，导致公司无法发放绩效工资，那么公司可能有权不发放或部分发放绩效工资。但这种情况需要公司有充分的证据来证明劳动者的过错行为，并且这种过错行为与绩效工资的发放有直接关联。另外，如果公司因为经营困难、资金周转问题等客观原因暂时无法发放绩效工资，应当与劳动者进行协商，并告知劳动者具体情况和预计的发放时间。在这种情况下，劳动者可以理解公司的困难，但也有权要求公司尽快解决并支付绩效工资。法律建议：对于劳动者来说，如果建筑公司不发绩效工资，首先应当查看自己的劳动合同和公司的规章制度，确认绩效工资的发放条件和标准。如果公司无正当理由不发，可以与公司进行协商，要求公司支付。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于建筑公司来说，应当严格遵守法律法规和劳动合同的约定，按时足额支付劳动者的工资和绩效。如果因为特殊原因无法发放，应当及时与劳动者进行沟通协商，避免引发劳动纠纷和法律风险。可能后果：如果建筑公司无正当理由不发绩效工资，可能会面临劳动监察部门的处罚和劳动者的法律诉讼，需要承担支付绩效工资、赔偿金等法律责任。对于劳动者来说，如果因为建筑公司不发绩效工资而提起法律诉讼，可能会耗费一定的时间和精力，但如果胜诉，可以获得相应的经济补偿和法律支持。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司要求员工提供发票才发放绩效工资的做法不合法。以下从不同角度进行分析：从工资支付的法律性质角度根据《中华人民共和国劳动法》第五十条及《工资支付暂行规定》第五条，工资应当以法定货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。绩效工资作为工资的组成部分，属于劳动者提供劳动后应得的劳动报酬，公司必须以货币形式直接支付，不得附加任何非法定条件（如要求提供发票）。若公司以发票作为发放前提，实质是将工资支付与发票提供捆绑，违反了工资支付的法定形式要求。从发票管理的法律规范角度根据《中华人民共和国发票管理办法》第十九条，发票的开具需基于真实交易关系。若员工未实际发生与公司业务相关的费用支出（如未产生差旅、办公等费用），却需通过虚构交易获取发票，可能涉及虚开发票的违法行为。即使员工通过合法途径取得发票（如个人消费后索取发票），但该消费与工作无关时，公司要求员工将个人消费发票用于冲抵绩效工资，可能构成利用员工个人消费进行税务筹划的违规行为，甚至涉嫌偷逃税款。从劳动合同与规章制度的角度若公司通过劳动合同或规章制度约定“绩效工资需提供发票后发放”，该条款可能因违反法律强制性规定（如《劳动法》第五十条）而被认定为无效。根据《劳动合同法》第二十六条，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效。因此，即使员工签署了此类协议，公司仍需全额支付绩效工资，不得以发票为由克扣。特殊情形说明若公司发放的“绩效工资”实质为报销款（如员工因工作产生的差旅费、业务招待费等），则需区分工资与报销的性质：工资性质：需以货币形式支付，与发票无关；报销性质：需员工提供与工作相关的真实发票，但此时款项不属于工资，而是公司对员工垫付费用的补偿，且报销金额不受工资总额限制。若公司混淆两者性质，以“绩效工资”名义要求提供发票，仍可能涉嫌违法。建议：若公司存在此类行为，员工可首先与公司协商要求全额支付绩效工资；若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张公司支付拖欠的工资及可能的经济补偿。如有进一步疑问，可直接向我咨询劳动法相关问题。

针对您提出的“房地产公司为了销售住房给员工增派销售任务，未完成任务者按比例扣发工资是否合法”的问题，我的结论是：这种做法在大多数情况下是不合法的。以下是我从多个角度进行的详细分析：从劳动合同的角度来看：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同应当明确约定工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等条款。如果劳动合同中没有明确约定因未完成销售任务而扣发工资的内容，那么公司单方面决定扣发工资就属于违约行为。即便劳动合同中有相关约定，也需要确保该约定不违反法律法规的强制性规定，且是双方真实意思的表示。从工资支付的角度来看：根据《工资支付暂行规定》，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。扣发工资属于克扣工资的行为，除非有法律法规的明确规定或者双方当事人的明确约定，否则用人单位无权克扣劳动者的工资。从销售任务与工资的关系来看：销售任务是公司为了实现销售目标而设定的，它与劳动者的工资应当是两个相对独立的概念。工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，而销售任务则是公司对劳动者工作成果的一种期望或要求。将销售任务与工资直接挂钩，并以此作为扣发工资的依据，这种做法缺乏法律依据，也容易引发劳动纠纷。可能的法律后果：如果公司因员工未完成销售任务而扣发工资，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发被扣发的工资，并可能获得相应的经济补偿。在极端情况下，如果公司的行为构成违法克扣工资，还可能面临行政处罚或更严重的法律后果。建议：作为员工，如果遇到公司因未完成销售任务而扣发工资的情况，应当首先与公司进行沟通协商，了解公司的具体政策和做法是否合法合规。如果沟通协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。作为公司，应当遵守法律法规的规定，合理设定销售任务和工资制度，避免因违法克扣工资而引发劳动纠纷和法律风险。如果您在劳动工伤（工资福利）或房产问题方面有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

公司考核扣发员工绩效是否合法，主要取决于公司的绩效考核制度是否合理、公平、透明，并且是否按照劳动合同或相关规章制度严格执行。以下是对此问题的详细分析：合法情况：明确的规章制度与民主程序：公司必须依法制定并经职工代表大会或全体职工讨论，确定绩效考核制度和绩效工资扣减办法。这一过程中需充分听取并考虑员工意见，确保制度的合理性和公正性。若劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效奖金的发放条件、考核标准等，且这些规章制度经过民主程序制定并向员工公示，那么在员工未达到约定绩效标准时，公司按规定扣除相应绩效工资是合法的。合理的绩效考核标准与证据支持：绩效考核标准应设定得合理、明确，不超出员工正常能力范围，且公司需有充分的证据证明员工的绩效确实未达到考核标准，如员工签字确认的绩效评估表、工作任务完成记录等。劳动合同中的明确约定：劳动合同中应明确载明绩效工资与绩效考核结果的挂钩关系，包括具体的挂钩方式和扣减情形。若劳动合同中有此类约定，且公司能证明员工绩效未达标，则按照合同约定扣减绩效工资通常是合法的。扣除后工资不低于最低工资标准：即使扣除绩效工资，员工的工资收入也不得低于当地最低工资标准。非法情况：缺乏制度依据或未经民主程序：若公司没有相关的绩效考核制度，或虽有制度但未经法定的民主程序制定，则随意以绩效考核为由扣绩效工资是不合法的。考核标准不合理或不明确：绩效考核标准若设定得过于苛刻、不合理，或模糊不清，使员工无法明确知道如何达到考核要求，则以此为依据扣减绩效工资是不合法的。滥用绩效考核扣工资：公司不得以绩效考核为手段进行恶意扣减或无故克扣工资，如为降低成本而故意将大部分员工评定为不达标并扣绩效工资，这种行为是违法的。劳动合同或规章制度无相关约定：若劳动合同或企业规章制度中没有明确约定绩效工资，或公司单方面从原有固定工资中拆分出一部分作为绩效工资，则无权以绩效考核为由扣除绩效工资。因此，公司在考核扣发员工绩效时，应确保制度的合理性、公平性和透明度，并严格按照劳动合同或相关规章制度执行。员工在面对此类问题时，也应了解自身权益，通过合法途径维护自己的合法权益。如果认为公司绩效考核扣绩效工资的行为不合法，可以与公司进行沟通协商，要求公司说明扣除的理由和依据；若协商不成，可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

离职员工绩效不发一般是不合法的，但具体是否合法需根据实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：法律背景与规定根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时，应当一次性付清劳动者的工资。这里的工资包括基本工资、奖金、津贴、补贴等所有劳动报酬。绩效工资作为工资的一部分，如果属于劳动者应得的劳动报酬，用人单位在离职时应当予以发放。具体情况分析绩效工资已明确约定且符合发放条件：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件、标准和时间，且劳动者在离职时已经满足了这些条件，那么用人单位应当按照约定发放绩效工资。举例：劳动合同中约定，员工完成年度销售目标后，可获得一定比例的绩效工资。员工在离职前已经完成了年度销售目标，那么用人单位在离职时应当发放这部分绩效工资。绩效工资未明确约定或发放条件不明确：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定绩效工资的发放条件、标准或时间，或者规定模糊不清，那么用人单位和劳动者可能会就绩效工资的发放产生争议。在这种情况下，如果劳动者能够证明自己确实完成了相应的工作任务或达到了绩效标准，且用人单位没有合理的理由拒绝发放绩效工资，那么劳动者有权要求用人单位发放。举例：公司规章制度中只提到“根据员工表现发放绩效工资”，但没有具体说明表现如何衡量、绩效工资如何计算。员工在离职时认为自己表现良好，应当获得绩效工资，但用人单位拒绝发放。此时，员工可以通过协商、仲裁或诉讼等方式维护自己的权益。用人单位存在违法行为或恶意拖欠：如果用人单位存在违法行为（如未按时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等）或恶意拖欠绩效工资，那么劳动者不仅有权要求用人单位发放绩效工资，还可以根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。举例：用人单位长期拖欠员工绩效工资，且经劳动者催告后仍不支付。员工在离职时可以要求用人单位支付拖欠的绩效工资，并可能根据法律规定要求用人单位支付经济补偿金。法律建议保留证据：劳动者在离职前应当保留好与绩效工资相关的证据，如劳动合同、公司规章制度、工作记录、业绩考核表等，以便在发生争议时证明自己的权益。协商解决：如果与用人单位就绩效工资的发放产生争议，劳动者可以首先尝试与用人单位协商解决。协商过程中，劳动者可以明确自己的诉求和理由，并要求用人单位给出合理的解释和答复。申请仲裁或诉讼：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，劳动者需要提供充分的证据证明自己的权益，并遵循法律程序进行维权。总结来说，离职员工绩效不发一般是不合法的，但具体是否合法需根据劳动合同、公司规章制度以及实际情况来判断。如果你遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。

公司不给发绩效是否合法，主要取决于劳动合同和公司规章制度的具体规定以及员工的实际绩效表现。以下是对这一问题的详细分析：一、不合法的情况合同或制度中有明确规定且员工达标如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件、标准和方式，且员工已经按照要求完成了工作任务并达到了绩效目标，那么公司无故不发放绩效工资就构成了违法行为。在这种情况下，员工有权要求公司支付拖欠的绩效工资，并可能根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，要求公司支付经济补偿。绩效评估不公正如果公司在绩效评估过程中没有遵循既定、合理的评估标准和程序，存在主观随意性、偏见或不公平行为，导致员工未能获得应得的绩效工资，这也构成违法行为。员工可以通过与公司沟通、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的权益。无正当理由随意克扣公司若无合理合法理由（如不可抗力、企业经营困难等客观因素），单方面决定不发放绩效工资，属于无故克扣劳动者工资，违反《工资支付暂行规定》。劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。二、合法的情况未达到绩效标准如果公司有清晰、合理且经过民主程序制定并公示的绩效评估体系，员工确实未达到该体系规定的绩效标准，那么公司只发放底薪而不发放绩效工资是合法的。例如，销售人员未完成规定的销售业绩指标，公司不发放绩效工资具有合理性。合同或制度中无明确规定如果劳动合同或公司规章制度中没有对绩效工资作出明确约定，或者绩效工资的发放取决于工作表现和公司经营情况，那么公司有权根据实际情况决定是否发放绩效工资及发放金额。但这种情况下，如果员工实际上有这部分收入，公司随意决定不发绩效工资很可能被认定为克扣工资，违反法律规定。工资作为劳动者提供劳动的报酬，应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。绩效工资作为工资的一部分，同样受此保护。客观经营困难当公司遇到不可抗力或经营困难等特殊情况，导致无法按照正常标准发放绩效工资时，若履行了一定的民主程序和告知义务，这种做法可能不被认定为违法。例如，公司因重大市场变化、自然灾害等原因导致资金周转困难，经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商一致后，可以暂时延期支付绩效工资，但应在情况好转后及时补发。三、建议与措施员工应做：首先仔细查阅劳动合同和公司规章制度，了解自己的绩效工资约定情况。若认为公司未按规定支付绩效工资，应及时与公司沟通，并保留相关证据（如工作记录、绩效评估结果、工资条等）以备后续维权。若协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。公司应做：确保绩效管理制度的合法性、合理性和透明度，严格按照约定执行绩效评估与工资发放。如需调整绩效制度，应依法进行协商和告知，避免引发法律纠纷。同时，公司应建立健全的薪酬管理制度，明确绩效工资的发放标准和条件，确保员工的合法权益得到保障。综上所述，公司不给发绩效是否合法需根据具体情况判断。员工和公司双方都应明确各自的权利与义务，确保绩效管理与工资发放的合法性与合理性。如果您有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。

公司发通知说不发绩效了，是否合法不能一概而论，需要分情况讨论：一、若绩效属于工资组成部分法律依据：根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资六个部分组成。其中，奖金部分通常包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、机关事业单位的奖励工资、其他奖金等，而绩效工资往往被视为奖金的一种形式。法律分析：如果绩效工资被明确纳入工资总额，并且劳动合同或公司规章制度中有明确规定绩效工资的发放条件和标准，那么公司单方面决定不发绩效工资可能构成违约或违法行为。在这种情况下，员工有权要求公司按照约定支付绩效工资，并可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。二、若绩效不属于工资组成部分法律分析：如果绩效工资并未被纳入工资总额，或者劳动合同、公司规章制度中并未明确规定绩效工资的发放条件和标准，那么公司决定不发绩效工资可能不构成违法行为。然而，即使绩效工资不属于工资组成部分，公司在决定不发绩效工资时也应遵循公平、合理和透明的原则，避免滥用权力或损害员工的合法权益。三、其他考虑因素公司规章制度：公司规章制度是公司内部管理的重要依据。如果公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件和标准，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司应按照规章制度执行。如果公司规章制度中未规定绩效工资的发放条件或标准，或者规定不明确，那么公司应与员工协商确定，并确保协商过程公平、合理和透明。劳动合同约定：劳动合同是员工与公司之间建立劳动关系的重要依据。如果劳动合同中明确约定了绩效工资的发放条件和标准，那么公司应按照劳动合同执行。如果劳动合同中未约定绩效工资的发放条件或标准，或者约定不明确，那么公司应与员工协商确定，并确保协商结果符合法律法规的强制性规定。公司经营状况：如果公司因经营困难等原因确实无法支付绩效工资，那么公司应与员工进行充分沟通，说明情况，并寻求员工的理解和支持。在这种情况下，公司可以考虑与员工协商调整绩效工资的发放标准或方式，以减轻公司的经济负担，同时保障员工的合法权益。建议：如果您认为公司不发绩效工资的行为违法或违约，建议您先与公司进行协商，寻求解决方案。如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在处理此类问题时，建议您保留好相关证据，如劳动合同、公司规章制度、绩效工资发放记录等，以便在需要时提供证明。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

离职时不发绩效工资是否违法，主要取决于劳动合同、公司规章制度以及员工绩效完成情况。若劳动合同或规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件和标准，且员工已达到这些条件，则单位不发放绩效工资构成违法行为。下面我详细为您分析：法律明确规定：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。绩效工资作为工资的一部分，也受此保护。劳动合同有约定：如果劳动合同中明确规定了绩效工资的发放条件、标准和时间，员工按照要求完成了工作任务并达到了绩效目标，用人单位在员工离职时不发放绩效工资，就违反了劳动合同法的规定，构成违法。公司规章制度有规定：若公司规章制度中详细说明了绩效工资的发放规则，并且员工能够证明自己满足绩效工资的发放条件，而单位在离职时不发，这同样是违法的。无约定或无制度：如果没有劳动合同约定或公司规章制度规定，双方对绩效工资发放也没有其他明确约定，那么用人单位不发放绩效工资的行为可能不构成违法，但这需要结合实际情况和证据来判断。员工绩效未达标：如果员工未达到约定的绩效标准，如未完成工作量或工作质量不达标，公司根据规定不发放绩效工资，则属于企业自主管理权的范围，一般不构成违法。如何维权：若遇到离职时用人单位不发绩效工资的情况，劳动者首先应与用人单位友好协商。协商不成时，可以向劳动监察部门投诉，并提交必要的证据材料。若问题仍未解决，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。综上所述，离职时不发绩效工资是否违法，需综合考虑多种因素。员工在维护自身权益时，应保留好相关工作成果及绩效完成情况的证据。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，确保绩效工资的合理发放。如果您有此类问题或其他法律疑问，可以直接向我咨询。

结论：员工离职当月的绩效是否发放，主要取决于劳动合同、公司规章制度以及员工绩效完成情况。若符合发放条件而单位不发放，则构成违法；若不符合发放条件，单位有权不发放。详细分析：劳动合同与规章制度：有明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件和方式，且员工在离职当月符合这些条件（如完成了相应的工作任务、达到了绩效考核标准等），那么公司不发放离职当月的绩效工资可能构成违法。例如，劳动合同中约定“每月根据员工的工作表现发放绩效工资”，而员工在离职当月的工作表现符合绩效考核标准，但公司却以离职为由拒绝发放，这显然是违法的。无明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定离职当月绩效工资的发放问题，那么双方可以协商解决。在这种情况下，公司可能会根据其内部政策或惯例来决定是否发放离职当月的绩效工资。但即便如此，公司也应当遵循公平、合理的原则来处理这一问题，不得随意剥夺员工的绩效工资权利。员工绩效完成情况：绩效达标：若员工在离职当月完成了相应的工作任务，且符合绩效考核标准，那么公司应当按照约定支付当月的绩效工资。如果公司以离职为由拒绝发放，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。绩效未达标：若员工在离职当月存在未完成工作任务、工作质量不达标等情况，导致绩效未达标，那么公司可以根据相关规定扣除或不予发放绩效工资。这是公司在行使企业的自主管理权，一般不构成违法。特殊情况：绩效考核周期：如果公司的绩效考核周期不是月度考核，而是季度或年度考核，且员工在离职时还未完成整个考核周期的工作，那么公司可能会根据已完成的工作部分来按比例支付绩效工资，或者等待整个考核周期结束后再进行发放。这种情况下，员工需要了解公司的绩效考核制度，并与公司进行沟通协商。公司经营困难：在某些特殊情况下，如公司因经营困难等原因无法支付全部绩效工资时，公司可以与员工协商处理。但这并不意味着公司可以随意剥夺员工的绩效工资权利，而是需要在双方协商的基础上达成合理的解决方案。维权途径：协商：若遇到离职时用人单位不发绩效工资的情况，劳动者首先应与用人单位进行友好协商，尝试通过沟通解决问题。投诉：若协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，提交必要的证据材料（如劳动合同、公司规章制度、工作成果等），要求劳动监察部门介入调查并处理。仲裁与诉讼：若问题仍未解决，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。总结与建议：员工在离职时，应关注自己的绩效工资发放情况。如果符合发放条件而公司未发放，员工可以通过法律途径维护自己的权益。同时，建议员工在入职时与用人单位明确约定绩效工资的发放条件和方式，并在工作过程中保留好相关工作成果及绩效完成情况的证据，以便在必要时进行有效维权。如果遇到相关问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

离职时公司不发放之前的绩效，是否违法需分情况讨论：若绩效属于工资组成部分且已约定发放条件：根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。绩效工资，作为工资的一种形式，如果已经在劳动合同或公司规章制度中明确约定了发放条件，且这些条件在离职时已经满足（例如，员工已经完成了相应的工作任务，达到了绩效标准），那么公司就有义务按照约定发放绩效工资。若公司不发放，则构成违法。员工有权向劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。若绩效未约定发放条件或条件未满足：如果绩效工资并未在劳动合同或公司规章制度中明确约定发放条件，或者约定的条件在离职时尚未满足（例如，绩效评估周期未结束，或者员工未达到绩效标准），那么公司可能有权不发放这部分绩效工资。但需注意，即使绩效工资未约定发放条件或条件未满足，公司也不能随意克扣或拖欠员工的其他工资部分。如果公司存在克扣或拖欠工资的行为，员工同样有权向劳动监察部门投诉或寻求法律救济。特殊情况下的绩效发放：在某些特殊情况下，如员工因严重违反公司规章制度或法律法规被辞退，公司可能会根据内部规定或劳动合同约定，不发放或部分发放绩效工资。但这种情况需要公司有明确的规章制度或劳动合同约定作为依据，并且这些规定或约定不能违反法律法规的强制性规定。建议与行动：核实劳动合同和公司规章制度：首先，员工应仔细查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解绩效工资的发放条件和方式。与公司沟通协商：如果员工认为公司不发放绩效工资的行为违法或不合理，可以尝试与公司进行沟通协商，寻求解决方案。寻求法律救济：如果沟通协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。总结：离职时公司不发放之前的绩效是否违法，取决于绩效工资的发放条件是否已在劳动合同或公司规章制度中明确约定，以及这些条件在离职时是否已满足。如果公司无正当理由不发放绩效工资，员工有权寻求法律救济。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工离职时公司只发工资不发绩效，通常是不合法的，但具体需根据劳动合同、公司规章制度以及员工绩效完成情况来判断。以下从不同角度为您详细分析：一、法律依据与原则根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。绩效工资作为工资的一部分，同样受此法律保护。这意味着，除非有合法合理的理由，否则公司不得在员工离职时扣发绩效工资。二、劳动合同约定的情况劳动合同有明确约定：如果劳动合同中清晰规定了绩效工资的构成部分、考核标准以及发放条件，且员工按照要求完成了相应工作任务并达到了绩效目标，那么用人单位在员工离职时不发放绩效工资是违法的。若劳动合同明确了绩效工资的具体发放时间，只要员工符合获取绩效工资的条件，即使离职，用人单位也必须在规定时间内发放，否则同样属于违法行为。劳动合同无明确约定：如果劳动合同中没有对绩效工资的发放做出明确约定，那么需要参考公司规章制度或双方的实际履行情况来判断。三、公司规章制度的情况规章制度合法有效：若用人单位依法制定并向劳动者公示的规章制度中，对绩效工资的发放规则有详细说明，且员工能够证明自己满足绩效工资的发放条件，而单位在离职时不发，这也是违法的。规章制度不合理或未公示：如果规章制度中关于绩效工资的规定不合理，如考核标准模糊不清、难以衡量，或者单位没有履行向员工公示该规章制度的程序，那么单位以此为由不发放绩效工资可能不被法律支持。四、员工绩效未达标的情况若员工未达到约定的绩效标准，如未完成规定的工作量或工作质量不达标等，公司根据规定不发放绩效工资，则属于在行使企业的自主管理权，一般不构成违法。但公司需要提供充分的证据证明员工未达到绩效标准。五、维权途径与建议友好协商：首先尝试与公司的人力资源部门或上级领导进行友好沟通，说明情况并提供绩效完成情况的相关证据，如绩效评估报告、工作成果记录等，要求公司按照规定发放绩效工资。发送书面函件：若口头沟通无果，可向公司发送书面的沟通函件，正式提出诉求，并明确指出公司不发放绩效工资的法律风险，要求公司在一定期限内给予答复并解决问题。务必留存好发送记录和副本。向劳动监察部门投诉：准备好相关证据材料，如劳动合同、工资条、绩效评估文件、沟通记录等，向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对公司的工资支付情况进行调查，并责令其限期支付绩效工资。申请劳动仲裁或提起诉讼：若劳动监察部门的介入未能解决问题，可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，双方需提交证据、进行辩论，仲裁委员会将根据法律法规作出裁决。如对仲裁结果不满意，可在规定期限内向人民法院提起诉讼，通过司法程序维护自己的合法权益。总结与建议：离职时公司只发基本工资不发绩效，往往损害了员工的合法权益。员工应充分了解相关法律法规，积极与公司沟通协商，并在必要时寻求外部帮助与法律救济。同时，建议员工在入职时仔细审查劳动合同和公司规章制度，确保自己的权益得到充分保障。如果您在此过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：公司合同条款中规定“扣绩效等钱回来才发”的做法，很可能违法，具体是否违法需结合实际情况判断，但多数情况下此类条款因违反劳动法相关规定而无效。以下从不同角度详细分析：一、从劳动合同法的角度分析根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。用人单位与劳动者订立的劳动合同中，不得违反法律、行政法规的强制性规定。工资支付义务：用人单位有义务按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果合同中规定“扣绩效等钱回来才发”，实际上是将工资的支付与某种不确定的未来事件（如“钱回来”）相挂钩，这违反了工资支付的确定性和及时性原则。条款无效情形：根据《劳动合同法》第二十六条，下列劳动合同无效或者部分无效：...（三）违反法律、行政法规强制性规定的。因此，如果此类条款违反了劳动法中关于工资支付的规定，那么该条款应被视为无效。二、从实际执行的角度分析绩效扣减的合法性：绩效工资是工资的一部分，其扣减应当有明确的依据和合理的标准。如果公司仅仅以“钱回来”这种模糊且不确定的理由扣减绩效工资，显然缺乏合理性和合法性。劳动者权益保护：劳动者有权获得与其劳动相对应的报酬。如果公司无故扣减绩效工资，劳动者可以通过法律途径维护自己的合法权益，如向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。三、具体建议审查合同条款：首先，劳动者应仔细审查劳动合同中的相关条款，特别是关于工资支付和绩效扣减的部分。如果发现存在违法或不合理之处，应及时与公司沟通协商修改。保留证据：如果公司确实存在无故扣减绩效工资的行为，劳动者应保留好相关证据，如工资条、银行流水、劳动合同等，以便在需要时证明自己的权益。寻求法律帮助：如果与公司沟通无果，劳动者可以寻求法律帮助，如向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。在维权过程中，劳动者可以咨询专业律师的意见，以便更好地维护自己的合法权益。举例说明：假设某公司与员工签订的劳动合同中规定，员工的绩效工资将在公司收到某笔款项后发放。然而，该笔款项的到账时间并不确定，且与公司是否发放绩效工资无直接关联。在此情况下，该条款显然违反了工资支付的确定性和及时性原则，应被视为无效。如果公司因此扣减员工的绩效工资，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。综上所述，公司合同条款中规定“扣绩效等钱回来才发”的做法很可能违法。如果你遇到此类情况，建议仔细审查合同条款、保留好相关证据，并及时寻求法律帮助。