结论：无论三四人的小公司是否存在工会，辞退员工都必须严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，确保过程合法、公正且透明。以下是从用人单位和劳动者两个角度的详细分析：
用人单位角度
明确并合法的辞退理由：
- 过失性辞退：依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若劳动者存在严重违反规章制度、失职营私舞弊等行为，用人单位可解除劳动合同且不支付经济补偿。例如，员工多次违反公司规定，给公司造成重大损失，公司可以据此辞退员工。
- 非过失性辞退：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，如劳动者患病不能工作、不能胜任工作或劳动合同无法履行等情形，用人单位需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。比如，员工因长期患病无法从事原工作，且公司无法为其安排其他合适岗位，此时公司可以提前三十日书面通知员工解除劳动合同。
严格履行法定程序：
- 对于非过失性辞退和经济性裁员，即使无工会，也需提前通知劳动者，并按法律规定支付经济补偿。经济补偿的计算标准为：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 经济性裁员（涉及二十人以上或占企业职工总数百分之十以上）需提前三十日向全体职工说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告裁减人员方案。不过，对于三四人的小公司而言，通常不涉及经济性裁员的情况。
与员工沟通并准备文件：
- 与员工进行坦诚对话，解释辞退原因和决策过程，保持透明度和诚实。这有助于减少员工的抵触情绪，降低劳动纠纷的风险。
- 确保所有与辞退相关的文件（如辞退通知书、工作表现评估、违规记录等）完整准确，作为法律证据支持决策。这些文件在后续可能发生的劳动纠纷中至关重要。
考虑法律风险并咨询专业意见：
- 评估潜在的法律风险，如辞退决定是否合法、经济补偿是否足额等。对于不确定的法律问题，应及时咨询专业律师或法律顾问。
- 采取预防措施避免法律纠纷，如完善公司规章制度、加强员工培训等。
劳动者角度
与用人单位协商：
- 尝试与用人单位沟通，了解辞退原因和依据，要求说明辞退的合法性。若认为不合法，可提出诉求，如恢复劳动关系或获得合理经济补偿。例如，员工可以要求公司出具书面的辞退通知，并明确辞退的理由和依据。
收集证据：
- 收集劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、辞退通知等与劳动关系相关的证据，以证明劳动关系及辞退事实。这些证据在后续申请劳动仲裁或提起诉讼时至关重要。
申请劳动仲裁：
- 若协商不成，可在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会将根据双方证据和相关法律法规进行裁决。例如，员工可以在收到辞退通知后的一年内，向当地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。
提起诉讼：
- 对仲裁结果不满意时，可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，进一步维护自身权益。在诉讼过程中，员工需要提供充分的证据来支持自己的主张。
特殊提醒：对于三四人的小公司而言，虽然规模较小，但同样需要遵守劳动法律法规。在辞退员工时，务必确保过程的合法性和公正性，以避免不必要的法律纠纷。同时，劳动者在面临不合法辞退时，也应积极采取措施，通过合法途径维护自己的合法权益。
后续建议：如果您在辞退员工或面临辞退时遇到任何法律问题，可以直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供详细的法律建议和解决方案。