若用人单位以旷工为由辞退员工，但单位没有工会，辞退程序依然需要遵循法定要求，否则可能构成违法辞退。以下从用人单位和员工两个角度，为您详细分析：
用人单位角度
确保辞退合法合规：
- 规章制度：用人单位需有明确且已公示或告知员工的规章制度，其中应规定旷工达到一定天数属于严重违纪行为，可据此辞退员工。
- 旷工证据：用人单位需有充分证据证明员工确实存在旷工事实，如考勤记录、监控录像、同事证言等。
- 辞退程序：尽管没有工会，但用人单位仍需按照法定程序进行辞退，包括向员工说明辞退理由、依据，并给予员工申辩的机会。若无法直接通知员工，可通过邮寄、电子邮件等方式送达辞退通知。
违法辞退的后果：
- 若用人单位没有明确的旷工认定标准，或未依法履行公示告知程序，即便员工有旷工行为，用人单位以此为由辞退仍可能构成违法解除。此时，员工有权要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
员工角度
核实旷工事实：
- 员工应首先核实自己是否存在旷工行为。若认为不存在旷工，或旷工行为有合理原因（如病假、事假已获批准等），可收集相关证据以备后续维权。
应对辞退：
- 协商：若认为辞退不合理，员工可先与用人单位进行沟通协商，要求说明辞退依据与理由，并争取合理的解决方案。
- 投诉与仲裁：若协商不成，员工可收集自身未旷工或单位辞退程序违法等证据，向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金等。
注意事项：
- 员工在维权过程中，应注意保留相关证据，如考勤记录、工资单、辞退通知、沟通记录等。
- 员工应了解自己的权益和维权途径，避免因不了解法律而错过维权时机。
举例说明：假设某员工因家庭原因连续两天未到岗，且未提前请假。用人单位以旷工为由辞退该员工，但未提供充分的旷工证据，也未按照法定程序进行辞退。此时，员工可以收集相关证据（如家庭紧急情况的证明、与用人单位的沟通记录等），向劳动仲裁机构申请仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
总结与建议：用人单位以旷工为由辞退员工时，无论是否有工会，都需确保辞退合法合规。员工在面对此类情况时，应核实旷工事实，积极与用人单位协商，并在必要时通过法律途径维护自身权益。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。