针对您提出的“没有转正的员工旷工怎么处理”的问题，这确实是一个涉及企业管理和劳动法规的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：

一、明确旷工定义与处罚措施

首先，企业应在《员工手册》或相关规章制度中明确旷工的定义，比如未按规定时间到岗、未经批准擅自离岗等行为均可视为旷工。同时，要具体规定旷工的处罚措施，包括警告、罚款、解除劳动合同等，并清晰界定何种情况构成“严重旷工”，如连续旷工多少天或累计旷工多少天，公司可据此单方解除劳动合同。

二、及时固定证据

对于疑似旷工的员工，企业应立即启动调查程序，并固定相关证据。这主要包括：

1. 考勤记录：使用可靠的考勤系统，确保考勤数据的准确性和完整性。最好有员工确认机制，如员工签字确认或电子确认。
2. 催岗通知书：在员工旷工达到一定天数时，向其发出书面《催岗通知书》，明确列明旷工的具体日期、违反的规章制度条款、要求返岗的期限以及逾期不返岗的后果。
3. 送达证据：确保《催岗通知书》有效送达员工，可采用本人签收、邮寄保留回执、邮件或系统通知确认已读等方式，并留存送达证据。
4. 其他辅助证据：如工作未交接记录、同事或主管的证言（需谨慎）、监控记录等，形成相互印证的证据链。

三、规范解除程序（如达到解除条件）

若员工在催告后仍未返岗或未合理解释，且旷工情况达到制度规定的解除条件，企业方可启动解除程序。在解除时，需注意以下几点：

1. 发出《解除劳动合同通知书》：必须明确、具体、唯一地写明解除原因，即“因您连续/累计旷工X天，严重违反了公司《XX规章制度》第X条X款之规定”。解除依据必须与前期固定的证据和规章制度条款严格一致。
2. 通知工会：如有工会，必须事先将解除理由通知工会并听取其意见。即使工会不回复，也需履行此程序，并在解除通知中或后续说明中体现。
3. “一事不再理”原则：解除通知一经送达，其中载明的解除理由即被锁定。后续如发生劳动仲裁或诉讼，公司不得随意变更、增加或事后寻找新的解除理由。

四、针对未转正员工的特殊考虑

对于未转正的员工，企业同样需要遵循上述流程进行处理。但需要注意的是，未转正员工可能处于试用期，其劳动合同期限相对较短，且企业对其工作表现和适应能力尚在评估阶段。因此，在处理旷工问题时，企业应更加谨慎，确保解除行为的合法性和合理性。

五、后续事宜处理

解除劳动合同后，企业还需依法办理离职手续、结算工资、转移社保档案等后续事宜。确保员工的合法权益得到保障，避免引发不必要的劳动纠纷。

综上所述，处理未转正员工旷工问题需要企业做到制度先行、证据确凿、程序规范。只有这样，才能确保解除行为的合法性和合理性，维护企业的正常运营秩序和员工的合法权益。希望这些解答能对您有所帮助。如有其他疑问或需要进一步的法律咨询，请随时告知。