公司以连续低绩效为由解除劳动合同是否合法，需分情况讨论，关键在于公司规章制度是否合法有效以及解除程序是否合规。以下从不同角度进行分析：
一、公司规章制度合法有效的前提
规章制度制定程序合法：
- 根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
- 若公司规章制度未经上述民主程序制定，则可能被认定为无效，公司以此为由解除劳动合同将缺乏法律依据。
规章制度内容合法合理：
- 规章制度的内容不得违反法律、法规的规定，且应合理、明确，能够具体量化或明确界定“低绩效”的标准。
- 若规章制度中的“低绩效”标准模糊不清，或存在歧视性、不合理性，则可能被认定为无效条款。
规章制度已向劳动者公示：
- 公司应将规章制度以适当方式告知劳动者，如通过培训、公告、员工手册等方式，确保劳动者知晓并理解规章制度的内容。
- 若公司未履行公示义务，劳动者可能主张不知晓规章制度，从而质疑公司解除劳动合同的合法性。
二、解除程序合规性
提前通知与协商：
- 在解除劳动合同前，公司应与劳动者进行协商，尝试通过培训、调岗等方式帮助劳动者提升绩效。
- 若协商无果，公司应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同（依据《劳动合同法》第四十条）。
支付经济补偿：
- 若公司因劳动者不能胜任工作（包括低绩效）而解除劳动合同，应依法支付经济补偿。经济补偿的标准按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿（依据《劳动合同法》第四十七条）。
三、可能存在的法律风险
违法解除劳动合同：
- 若公司规章制度不合法、解除程序不合规或未支付经济补偿，则可能构成违法解除劳动合同。
- 劳动者有权要求公司继续履行劳动合同或者支付赔偿金（赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍）。
劳动争议与诉讼：
- 若劳动者对公司解除劳动合同的决定不服，可能引发劳动争议，甚至诉讼。
- 公司需承担举证责任，证明其解除劳动合同的合法性和合理性。
四、建议与总结
公司角度：
- 确保规章制度合法有效，制定程序合规，内容合理明确，并已向劳动者公示。
- 在解除劳动合同前，与劳动者进行充分协商，尝试通过培训、调岗等方式解决问题。
- 依法支付经济补偿，避免违法解除劳动合同的法律风险。
劳动者角度：
- 若公司以连续低绩效为由解除劳动合同，劳动者应首先审查公司规章制度的合法性和解除程序的合规性。
- 若认为公司解除劳动合同的决定不合法或不合理，劳动者有权向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁，或向人民法院提起诉讼。
综上所述，公司以连续低绩效为由解除劳动合同是否合法，需根据具体情况判断。若公司规章制度合法有效、解除程序合规且已支付经济补偿，则解除劳动合同可能合法；反之，则可能构成违法解除劳动合同。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。