企业因员工不愿意签订竞业协议而进行调岗，这一行为是否合法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 调岗的合法性基础：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着，合法的调岗应当基于双方协商一致，并最好有书面记录。若企业未经与员工协商一致，单方面因员工不愿签订竞业协议而调岗，可能缺乏合法性基础。

2. 竞业协议与调岗的关联性：

   • 竞业协议是用人单位与劳动者约定的，劳动者在离职后一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。竞业协议的签订与否，通常不应成为调岗的直接原因。除非劳动合同或相关规章制度中明确规定了签订竞业协议是调岗的前提条件，且该规定不违反法律法规的强制性规定，否则企业不能仅因员工不愿签订竞业协议就进行调岗。

3. 调岗的合理性判断：

   • 即使企业认为调岗是必要的，也需考虑调岗的合理性。调岗应当基于生产经营的需要，且不得具有侮辱性、惩罚性，或大幅降低员工的工资水平。如果调岗后的工作岗位与员工原岗位性质、工作内容、薪酬待遇等存在显著差异，且这种差异对员工不利，那么这种调岗可能被视为不合理。

4. 员工的权益保护：

   • 如果员工认为企业的调岗行为不合法或不合理，可以首先与企业进行协商，表达自己的异议和诉求。若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在劳动仲裁过程中，员工需要提供相关证据证明企业的调岗行为不合法或不合理，如劳动合同、调岗通知、工资单等。

5. 可能的法律后果：

   • 如果企业的调岗行为被认定为违法或不合理，那么企业可能需要承担相应的法律责任。这可能包括恢复员工原岗位、支付赔偿金等。赔偿金的具体数额将根据员工在企业的工作年限、工资水平以及调岗对员工造成的实际损失等因素来确定。

建议：

• 对于企业而言，应当谨慎处理因员工不愿签订竞业协议而进行的调岗行为，确保调岗的合法性和合理性。
• 对于员工而言，如果面临不合理的调岗行为，应当积极与企业协商，并在必要时寻求法律援助以维护自己的权益。

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