结论：企业不能仅因员工不签署竞业限制协议就单方面调整其岗位或降低待遇。这一行为可能涉及违法，需要依据具体情况和法律规定来处理。以下是对此问题的详细分析：

1. 竞业限制协议的法律性质：

   • 竞业限制协议是用人单位与劳动者之间约定的一种特殊协议，旨在保护用人单位的商业秘密和竞争优势。它通常要求劳动者在离职后的一定期限内不得在与原用人单位有竞争关系的单位工作或从事与原用人单位有竞争关系的业务。
   • 竞业限制协议的签订应当遵循平等、自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、法规的强制性规定。

2. 企业调整岗位或降低待遇的合法性：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和劳动报酬等。但这里的“协商一致”是关键，意味着企业不能单方面决定调整员工岗位或降低待遇。
   • 如果员工不签署竞业限制协议，企业不能以此为由单方面调整其岗位或降低待遇。这种行为可能构成对员工合法权益的侵犯，员工有权向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起诉讼，要求企业恢复原岗位和待遇，或赔偿因此造成的损失。

3. 企业应对员工不签署竞业限制协议的策略：

   • 企业可以与员工进行充分沟通，解释竞业限制协议的重要性和必要性，争取员工的理解和支持。
   • 如果员工仍然拒绝签署，企业可以考虑提供其他形式的激励或补偿，以换取员工的合作。
   • 在极端情况下，如果员工的行为确实对企业的商业秘密和竞争优势构成了严重威胁，企业可以考虑通过法律途径解决，如提起诉讼要求员工承担违约责任或侵权责任。但这一步骤需要谨慎考虑，因为涉及法律诉讼可能带来较高的成本和风险。

4. 法律后果与风险提示：

   • 如果企业未经员工同意单方面调整其岗位或降低待遇，可能面临劳动争议仲裁委员会或人民法院的裁决，要求企业恢复原岗位和待遇，并可能承担因此给员工造成的损失赔偿责任。
   • 此外，企业的这种行为还可能损害其声誉和形象，影响与其他员工的劳动关系和企业的整体运营。

建议：企业在处理员工不签署竞业限制协议的问题时，应当遵循法律、法规的规定，尊重员工的合法权益，通过协商、沟通等方式寻求解决方案。如果确实需要采取法律手段，也应当在充分评估风险和成本的基础上谨慎行事。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。