结论前置：员工未报工伤，单位一般不能以此为由直接开除员工，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应法律责任。以下从不同角度详细分析：

1. 从工伤认定及申报程序角度
   • 根据《工伤保险条例》规定，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。
   • 用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
   • 这表明，申报工伤并非仅是员工的义务，单位同样有责任在一定期限内为员工申报工伤。员工未报工伤，单位不能直接将其开除，而应先履行自身申报义务或督促员工申报，若员工不配合，单位可依据内部规章制度处理，但不能直接以未报工伤为由解除劳动合同。
2. 从单位解除劳动合同的合法性角度
   • 根据《劳动合同法》规定，用人单位解除劳动合同必须符合法定情形，如员工严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。
   • 员工未报工伤并不属于上述法定解除劳动合同的情形。若单位以此为由开除员工，属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
3. 特殊情况分析
   • 如果单位有明确且合法的规章制度规定员工在发生工伤后必须在一定期限内申报，否则视为严重违反规章制度，且该规章制度经过民主程序制定并已向员工公示，员工明知该规定却故意不报工伤，单位可能可以依据该规章制度解除劳动合同。但即便如此，单位也需谨慎操作，确保规章制度的合法性和合理性，以及解除程序的合法性，否则仍可能面临法律风险。

建议：单位在面对员工未报工伤的情况时，应先与员工沟通了解原因，引导员工申报工伤或自行申报工伤，而不是直接开除员工。若员工确实存在故意不报工伤且严重违反单位规章制度的情况，单位在解除劳动合同前应咨询专业法律人士，确保解除行为的合法性。员工若遇到单位以此为由开除自己的情况，可收集相关证据，通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。如有进一步法律问题，可直接向我咨询。