结论：员工产假结束后不到岗，用人单位解除劳动合同是否需要赔偿，需根据具体情况判断。若员工无正当理由拒不到岗，用人单位可依法解除劳动合同且无需赔偿；若员工因合理原因无法到岗，用人单位违法解除则需支付赔偿金。以下从不同角度详细分析：
一、员工无正当理由拒不到岗
法律依据：
- 根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
- 员工产假结束后，应按时返回工作岗位，履行劳动合同约定的义务。若员工无正当理由拒不到岗，可视为严重违反用人单位规章制度。
操作建议：
- 用人单位应首先与员工沟通，了解其拒不到岗的具体原因。
- 若员工无正当理由，用人单位应依据规章制度，给予员工书面警告或通知其限期到岗。
- 若员工仍拒不到岗，用人单位可依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿或赔偿金。
注意事项：
- 用人单位应确保规章制度合法有效，且已向员工公示或告知。
- 解除劳动合同前，用人单位应确保已履行必要的程序，如与员工沟通、给予警告等。
二、员工因合理原因无法到岗
可能原因：
- 员工可能因身体原因（如产后恢复不佳、并发症等）无法立即返回工作岗位。
- 员工可能因家庭原因（如照顾新生儿、家庭突发变故等）需要暂时无法到岗。
法律依据：
- 根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但此条款主要适用于非因工负伤的情况，对于产假后无法到岗的员工，需结合具体情况判断。
- 若员工因合理原因无法到岗，且用人单位未给予合理期限或未提供必要帮助，直接解除劳动合同可能构成违法解除。
操作建议：
- 用人单位应与员工沟通，了解其无法到岗的具体原因和预计返回时间。
- 若员工因身体原因无法到岗，用人单位可要求员工提供医疗证明，并根据医疗期规定给予合理期限。
- 若员工因家庭原因无法到岗，用人单位可与员工协商调整工作岗位、工作时间或给予其他必要帮助。
- 若员工在合理期限内仍无法到岗，且用人单位无法提供其他合适岗位，双方可协商解除劳动合同，并依法支付经济补偿。
违法解除的后果：
- 若用人单位违法解除劳动合同，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
- 赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的经济补偿。
总结与建议：员工产假结束后不到岗，用人单位应首先与员工沟通了解原因，并根据具体情况判断是否构成严重违反规章制度或是否存在合理原因无法到岗。若员工无正当理由拒不到岗，用人单位可依法解除劳动合同且无需赔偿；若员工因合理原因无法到岗，用人单位应给予合理期限或提供必要帮助，避免违法解除劳动合同。如有任何疑问或需要进一步帮助，请直接向我咨询。