结论：员工在居家办公期间实际提供了部分劳动，仅因隐瞒多重劳动关系，并不直接构成欺诈行为。是否构成欺诈，需结合具体情形综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 欺诈的构成要件：

   • 欺诈通常要求行为人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方作出错误意思表示。在劳动关系中，这通常涉及员工在入职时或工作过程中，故意提供虚假信息或隐瞒重要事实，以获取工作机会或维持劳动关系。
   • 隐瞒多重劳动关系本身，并不直接等同于欺诈。关键在于这种隐瞒是否影响了用人单位的决策，以及员工是否因此获得了不正当的利益。

2. 居家办公与劳动提供：

   • 员工在居家办公期间实际提供了部分劳动，这表明员工仍在履行其工作职责，为用人单位创造价值。
   • 隐瞒多重劳动关系，如果并未影响员工在居家办公期间的工作表现或劳动成果，那么这种隐瞒可能并不构成对用人单位的欺诈。

3. 多重劳动关系的法律考量：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者有权与多个用人单位建立劳动关系，但前提是不得影响先订立的劳动合同的履行。
   • 如果员工隐瞒的多重劳动关系并未影响其在当前用人单位的工作，且当前用人单位也未因此遭受损失，那么这种隐瞒可能不构成违法或欺诈。
   • 然而，如果员工因多重劳动关系而导致工作精力分散，影响了在当前用人单位的工作表现，或者违反了与当前用人单位的竞业限制等约定，那么这种行为可能构成违约或违法。

4. 用人单位的应对措施：

   • 用人单位在发现员工隐瞒多重劳动关系时，应首先评估这种隐瞒是否对其造成了实际损失或潜在风险。
   • 如果隐瞒行为并未造成损失或风险，用人单位可以选择与员工进行沟通，了解其原因，并视情况决定是否继续维持劳动关系。
   • 如果隐瞒行为造成了损失或风险，用人单位可以依据相关法律法规和劳动合同约定，采取相应的法律措施，如要求员工承担赔偿责任、解除劳动合同等。

建议：

• 对于员工而言，应诚实守信地履行劳动合同义务，避免隐瞒重要事实或提供虚假信息。如果确实存在多重劳动关系，应及时与用人单位沟通并说明情况，以避免不必要的法律纠纷。
• 对于用人单位而言，应建立健全的用工管理制度，加强对员工信息的核实和审查。在发现员工隐瞒重要事实时，应及时采取措施保护自身合法权益，并依法处理相关纠纷。

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