结论：老板提供电脑用于居家办公，并不直接决定劳动关系的认定。劳动关系的认定需综合考量劳动者与用人单位之间的人格从属性、经济从属性和组织从属性特征。
分析：
人格从属性：
- 人格从属性指的是劳动者在劳动过程中是否受到用人单位的直接管理和控制，包括工作时间的安排、工作地点的选择、工作任务的分配等。
- 在居家办公的情况下，如果劳动者能够自主选择工作地点、工作班次，且未受到用人单位严格的考勤制度约束，那么这种人格从属性可能较为松散。
- 例如，若劳动者可以自由安排工作时间，且缺勤不会受到处罚，那么这可能表明劳动者与用人单位之间的人格从属性不强。
经济从属性：
- 经济从属性指的是劳动者的经济来源是否主要依赖于用人单位支付的劳动报酬。
- 在居家办公的情况下，如果劳动者的报酬是按照工作量（如审核条数）计发，且没有底薪保障，那么这种经济从属性可能与传统劳动关系中的劳动报酬有明显区别。
- 例如，若劳动者的收入完全取决于其完成的工作量，且没有固定的月薪或年薪，那么这可能表明劳动者与用人单位之间的经济从属性不强。
组织从属性：
- 组织从属性指的是劳动者是否属于用人单位的组织架构的一部分，是否受到用人单位的组织管理和约束。
- 在居家办公的情况下，如果劳动者是独立完成工作任务，不直接参与用人单位的日常管理和运营，那么这种组织从属性可能较为松散。
- 例如，若劳动者只是按照用人单位的要求完成特定任务，而不参与用人单位的决策过程或团队会议，那么这可能表明劳动者与用人单位之间的组织从属性不强。
法律建议：
- 对于劳动者而言，如果希望确认与用人单位之间是否存在劳动关系，应当收集相关证据，如工作合同、工资支付记录、工作任务分配记录等，以证明自己与用人单位之间存在紧密的人格从属性、经济从属性和组织从属性。
- 对于用人单位而言，如果希望避免与劳动者之间被认定为劳动关系，应当明确双方的权利和义务，避免对劳动者进行过多的管理和控制，同时确保劳动者的报酬支付方式符合非劳动关系的特征。
可能法律后果：
- 如果被认定为存在劳动关系，那么劳动者将享有劳动法规定的各项权益，如最低工资保障、社会保险缴纳、工作时间和休息休假等。同时，用人单位也将承担劳动法规定的各项义务，如支付劳动报酬、提供劳动保护等。
- 如果被认定为不存在劳动关系，那么劳动者和用人单位之间的权利和义务将按照双方签订的合同或协议来执行。在这种情况下，劳动者可能无法享有劳动法规定的各项权益，而用人单位也可能无需承担劳动法规定的各项义务。
特殊情况说明：
- 在新业态用工模式下，如平台经济中的居家办公，劳动关系的认定可能更加复杂。因为新业态用工模式往往具有灵活性高、从属性弱等特点，这使得传统劳动关系的认定标准可能不再完全适用。
- 在这种情况下，仲裁委员会或法院可能会根据具体用工事实进行深入、全面、客观的分析，以判断劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系。因此，无论是劳动者还是用人单位，都应当注意收集并保留相关证据，以备不时之需。
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