下级单位调动到上级单位后，工资仍按下级单位的标准计算，这一做法是否违法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 劳动合同与工资约定

   • 若劳动合同中有明确约定：如果员工与下级单位签订的劳动合同中明确规定了工资标准，并且在调动到上级单位时，劳动合同未进行变更或重新签订，且调动并非因员工个人原因导致（如单位内部调整、组织架构变动等），同时上级单位未与员工就工资标准进行新的协商并达成一致，那么单纯按照下级单位工资标准支付工资，可能不构成违法。但这种情况较为特殊，且通常不符合常规的劳动管理实践。
   • 若劳动合同无明确约定或需变更：在大多数情况下，员工调动到上级单位后，其工作岗位、职责等可能发生变化，此时若仍按照下级单位的工资标准支付工资，且该标准明显低于同岗位、同工种在上级单位或行业内的平均水平，那么这种做法可能违反了《中华人民共和国劳动法》中关于同工同酬的原则。根据《劳动法》第四十六条，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

2. 单位规章制度与集体合同

   • 单位规章制度：如果上级单位有明确的规章制度规定，员工调动后应按照新的岗位、职级等确定工资标准，而实际仍按下级单位标准支付，那么这种做法可能违反了单位的规章制度。员工有权要求单位按照规章制度支付相应的工资。
   • 集体合同：如果单位与员工签订了集体合同，且集体合同中规定了工资标准、调整机制等，那么单位应遵守集体合同的规定。若违反集体合同，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位按照集体合同支付工资。

3. 法律后果与建议

   • 法律后果：如果单位违反上述规定，未按照同工同酬原则或集体合同、规章制度支付工资，员工有权向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。一旦查实，单位可能需要补发工资差额、支付经济补偿金，甚至可能面临行政处罚。
   • 建议：对于员工而言，如果遇到这种情况，首先应与单位进行沟通协商，要求单位按照新的岗位、职级等确定工资标准。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。同时，员工也应保留好相关证据，如劳动合同、调动通知、工资条等，以便在维权时使用。

总结来说，下级单位调动到上级单位后工资仍按下级单位标准计算是否违法，需根据劳动合同、单位规章制度、集体合同以及同工同酬原则等多方面因素进行综合判断。如果员工认为自己的权益受到侵害，建议及时咨询专业律师或向相关部门投诉维权。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。