调岗后工资降低是否违法，主要取决于调岗降薪的行为是否符合法律法规的规定，特别是是否经过双方协商一致、调岗是否具有合理性以及是否存在其他合法理由。以下是对此问题的详细分析：
一、违法的情况
未经协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者需协商一致才能变更劳动合同内容，包括工作岗位和工资待遇。若用人单位未与劳动者协商即擅自调岗降薪，则违反法律规定。例如，公司未经员工同意，直接将其从技术岗位调至后勤岗位并降低薪资，此行为违法。
调岗缺乏合理性：
- 调岗应基于生产经营需要，且新岗位的工资水平应与该岗位的薪酬标准相匹配。若调岗目的不纯（如迫使劳动者离职）或工资降低明显不合理，同样构成违法行为。比如，公司将高级设计师调至前台岗位并大幅降低薪资，而前台并不缺人，这种调岗显然缺乏合理性，属于违法行为。
程序不合法：
- 即使合同中有相关约定，或公司有调岗降薪的程序，但若该程序本身不合法（如未履行告知义务、未给予劳动者申辩机会等），则调岗降薪行为依然违法。
二、不违法的情况
协商一致且有合理理由：
- 若用人单位与劳动者就调岗降薪进行了充分协商并达成一致，同时调岗具有合理的经营理由（如成本控制、业务调整等），则调岗降薪行为合法。例如，企业因市场不景气与员工协商调岗降薪，员工同意后实施，此行为合法。
劳动者不能胜任工作：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可解除劳动合同。在此情况下，若调岗后的工资标准与新岗位的工作内容、技能要求相适应，则工资降低是合法的。比如，员工因销售业绩不佳被调至客服岗位，且客服岗位工资低于销售岗位，这种调岗降薪通常被法律认可。
法定健康相关情形：
- 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后无法从事原工作，单位可另行安排岗位；女职工孕期不能适应原劳动，单位需凭医疗机构证明，减轻劳动量或安排适配岗位；劳动者因职业健康问题不适宜原工作，单位需调离并妥善安置。在这些情况下，调岗降薪可能是合法的。
客观情况发生重大变化：
- 企业因产业结构调整、经营转型、原岗位撤销等客观原因，导致劳动合同无法履行的，可与劳动者协商调岗。协商不成时，单位单方作出合理调岗降薪安排，可能被认定合法。
有合法约定或制度依据：
- 劳动合同明确约定调岗情形和程序，或用人单位规章制度对调岗有合法规定（需经民主程序制定并公示），且调岗符合约定或规定，无侮辱性、惩罚性，与劳动者能力匹配，调岗降薪可能合法。
三、实际应用中的建议
- 查看合同条款：首先检查劳动合同中是否有关于调岗降薪的明确约定。
- 了解公司政策：了解公司是否有合法的调岗降薪程序和规定。
- 积极沟通协商：面对调岗降薪，劳动者应积极与公司沟通协商，确保自己的权益得到保障。
- 寻求法律援助：若认为公司的调岗降薪行为违法，劳动者可寻求法律援助以维护自身权益。
综上所述，调岗后工资降低是否违法需根据具体情况判断，关键在于调岗降薪行为是否符合法律法规的规定和双方的约定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。