工时费发放至加班费中是否合理，需分情况讨论，结论如下：

1. 若工时费本质为加班工资的组成部分，则合理
   根据《劳动法》第四十四条，加班费分为三种情形：

   • 工作日延长工时的，支付不低于工资150%的报酬；
     
   • 休息日工作且未补休的，支付不低于工资200%的报酬；
     
   • 法定节假日工作的，支付不低于工资300%的报酬。
     若企业将“工时费”明确界定为对超时劳动的补偿，且计算标准符合上述法定比例，则属于加班费的合法发放形式。例如：员工周末加班，企业按双倍工资发放“工时费”，此行为合法。

2. 若工时费与加班无关，或未达法定标准，则不合理

   • 混淆概念风险：若企业将正常工作时间的工资拆分为“基本工资+工时费”，并试图将“工时费”部分计入加班费基数，可能涉嫌降低加班费计算标准。例如：员工月薪5000元，企业拆分为基本工资3000元+工时费2000元，加班时仅按3000元为基数计算，此行为违法。
     
   • 未达法定比例：若企业以“工时费”名义发放的金额低于法定加班费标准（如工作日加班仅按100%支付），则属于未足额支付劳动报酬，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张权益。

3. 特殊情形：综合工时制与不定时工时制

   • 综合工时制：企业经劳动行政部门批准后，可在周期内（如季度、年）综合计算工作时间，超出部分按150%支付加班费。若“工时费”系对周期内超时劳动的补偿，且计算方式符合规定，则合理。
     
   • 不定时工时制：员工工作时间不固定，一般无需支付加班费。但法定节假日工作的，仍需按300%支付。若企业在此情形下发放“工时费”，需明确是否包含法定节假日的补偿。

建议：

• 员工可要求企业明确“工时费”的性质及计算依据，并核对是否符合法定标准；
  
• 若发现企业存在混淆概念或未足额支付的情况，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 企业应完善薪酬制度，避免因名称混淆引发纠纷，建议将加班费与正常工资分开列明，并注明计算依据。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律适用问题。