核心结论：在员工未主动申请应休未休年休假工资的情况下，用人单位若想主张无需支付该工资，需要承担相应的举证责任，主要需提供以下几类证据来证明员工未休年休假并非用人单位未安排或未给予相应待遇。

1. 考勤记录与休假申请记录

   • 考勤记录：用人单位应保存完整的员工考勤记录，这些记录能够直观反映员工的工作出勤情况，包括是否在应休年休假期间正常出勤。若考勤记录显示员工在应休年休假期间有出勤记录，且未提出休假申请或用人单位未批准其休假，这可作为证明员工未实际休假的初步证据。
   • 休假申请记录：若用人单位有明确的休假申请流程，员工需提前提交休假申请并经批准后方可休假，那么休假申请记录（包括申请单、审批单等）也是重要证据。若员工未提交休假申请或申请未获批准，且考勤记录显示其未休假，这同样能支持用人单位的主张。

2. 工资发放记录与年休假工资支付情况

   • 工资发放记录：用人单位应保存员工的工资发放记录，特别是与年休假相关的工资支付情况。若用人单位已按照法律规定支付了应休未休年休假的工资报酬（即日工资收入的300%，其中包含用人单位支付员工正常工作期间的工资收入），则工资发放记录可作为证明用人单位已履行相应义务的证据。
   • 年休假工资支付说明：在工资发放记录中，若能明确标注出哪部分工资是对应休未休年休假的补偿，将更有利于用人单位的主张。若无法直接标注，用人单位也可通过其他方式（如内部通知、员工手册等）说明年休假工资的支付情况。

3. 员工手册、规章制度及通知公告

   • 员工手册与规章制度：用人单位应制定完善的员工手册和规章制度，其中明确规定年休假的申请流程、审批权限、未休假处理办法等。若员工未按照规定申请休假或用人单位已按照规定安排休假但员工未休，这些规章制度可作为用人单位主张的依据。
   • 通知公告：若用人单位曾通过内部通知、公告等方式告知员工年休假的相关安排或未休假的处理办法，且员工已签收或知晓该通知公告内容，那么这些通知公告也可作为证据之一。

4. 员工沟通记录与证人证言

   • 员工沟通记录：若用人单位与员工就年休假问题有过沟通（如邮件、短信、微信等），且沟通内容能够证明员工未休年休假并非用人单位未安排或未给予相应待遇，那么这些沟通记录也可作为证据。
   • 证人证言：若用人单位有同事或上级能够证明员工未休年休假的情况（如目击员工在应休年休假期间正常工作、听到员工表示不打算休假等），且证人愿意出庭作证或提供书面证言，那么这些证人证言也可作为辅助证据。

额外提醒：在收集和使用上述证据时，用人单位应确保证据的真实性、合法性和关联性，避免使用虚假或非法证据来支持自己的主张。同时，用人单位也应尊重员工的合法权益，若员工确实因用人单位原因未能享受年休假，用人单位应依法支付相应的工资报酬。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。