结论前置：事业单位员工口头提出离职但未交辞职书，且后续未实际离职的，一般情况下不会产生直接的法律后果，但可能因单位规章制度或内部管理流程而面临一定影响。以下从不同角度进行详细分析：
一、法律层面分析
辞职的法定形式：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内的劳动者提前三日）。这是法律对劳动者辞职形式的基本要求，旨在确保双方权益的明确性和可追溯性。
- 口头提出离职，虽然表达了离职的意愿，但不符合法律规定的书面形式要求，因此，在法律上，这种口头离职的声明通常不被视为有效的辞职通知。
未交辞职书的后果：
- 由于口头离职不符合法定形式，且未提交书面辞职书，因此，从法律角度来看，劳动者并未完成辞职的法定程序。
- 在此情况下，如果劳动者后续未实际离职，且单位也未采取进一步措施（如解除劳动合同），则双方之间的劳动关系继续存在，劳动者仍需履行其作为员工的义务，单位也需继续履行其作为雇主的义务。
二、单位规章制度与内部管理层面分析
单位规章制度：
- 不同的事业单位可能有不同的规章制度，这些规章制度可能对员工的离职程序、离职通知期限等有具体规定。
- 如果单位规章制度中明确规定了离职必须提交书面辞职书，且口头离职不被接受，那么劳动者口头提出离职但未交辞职书的行为可能违反了单位规章制度。
内部管理流程：
- 事业单位通常有较为严格的内部管理流程，包括员工离职的审批、交接等环节。
- 口头提出离职但未交辞职书，可能导致单位无法及时启动离职流程，进而影响单位的正常运营和管理。在这种情况下，单位可能会根据内部规定对劳动者进行一定的处理或提醒。
三、实际影响与建议
实际影响：
- 对于劳动者而言，口头提出离职但未交辞职书且未实际离职，可能不会产生直接的法律后果，但可能因违反单位规章制度或内部管理流程而面临一定的纪律处分或管理上的不便。
- 对于单位而言，这种行为可能导致离职流程的延误或混乱，增加管理成本。
建议：
- 劳动者：如果确实打算离职，建议按照法律规定的程序和单位规章制度的要求，提交书面辞职书，并确保单位收到并确认。这样既能保护自己的合法权益，也能避免不必要的纠纷和麻烦。
- 单位：应加强对员工离职流程的管理和监督，确保员工按照规定的程序和要求办理离职手续。同时，也可以考虑在规章制度中明确规定离职的通知形式和期限等要求，以便更好地维护单位的权益和秩序。
总结来说，虽然口头提出离职但未交辞职书且未实际离职在法律上可能不会产生直接后果，但考虑到单位规章制度和内部管理流程的要求，建议劳动者还是按照规定的程序办理离职手续。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。