针对60岁以上用工问题的处理，这是一个涉及法律、政策以及社会公平与保障的复杂议题。以下是从多个维度给出的详细解答：
一、法律层面的保障
明确法律关系：
- 对于退休后已享受养老保险待遇的超龄劳动者，他们与用人单位之间通常建立的是劳务关系。
- 对于达到退休年龄但未享受养老保险待遇的超龄劳动者，其与用人单位之间的法律关系可能较为模糊，可能是劳动关系。这需要根据具体情况和当地法律法规进行判断。
权益保障范围：
- 根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》及相关规定，用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应保障其获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。
- 《超龄劳动者基本权益保障暂行规定(公开征求意见稿)》也明确了超龄劳动者基本权益的范围及其保障水平，包括工时、工资、加班费、最低工资以及工资支付保障等。
救济机制：
- 自愿调解：调解遵循自愿原则，由第三方居中斡旋，帮助争议双方达成一致，提高纠纷解决效率。
- 仲裁前置：超龄劳动者因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益发生争议时，在向人民法院起诉前须先经过劳动仲裁程序，以降低成本、缩短周期。
- 司法保障：超龄劳动者与用人单位发生争议时，可依法向人民法院提起诉讼。
二、政策层面的支持
完善立法：
- 消除超龄劳动者权益保障的“法律盲区”，明确享受和不享受养老保险的两类超龄劳动者与用工单位的法律关系。
- 将“年龄歧视”纳入劳动争议调解仲裁法的劳动争议范围，明确超龄劳动者主张劳动权益不以劳动关系为前提。
劳动保障制度“适老化”改造：
- 构建阶梯形、差异化权益保障体系，如为超龄劳动者设立单项工伤保险，覆盖工伤保险的盲区。
- 对于某些岗位取消年龄限制，以适应岗位能力作为判断依据。
- 对主动雇佣超龄劳动者的用人单位给予税收优惠或补贴，鼓励其积极吸纳超龄劳动者。
三、社会层面的监督与支持
劳动保障行政监察：
- 人力资源社会保障行政部门对用人单位在工时、工资、加班费、最低工资以及工资支付保障等方面的违法行为依法实施监察，确保超龄劳动者的基本权益得到保障。
劳动安全卫生行政监督：
- 负有安全生产、职业病防治监督管理职责的部门对用人单位违反劳动安全卫生方面的法律法规和规章的行为依法予以处理，保障超龄劳动者的生命安全和健康。
工会监督与支持：
- 工会作为职工自愿结合的工人阶级群众组织，肩负着维护职工合法权益的重要职责。工会应对用人单位保障超龄劳动者权益的情况进行监督，对于侵害超龄劳动者合法权益的行为，工会有权提出改正意见或要求纠正，并依法支持和帮助超龄劳动者申请仲裁、提起诉讼。
四、实际操作建议
- 用人单位：在招用超龄劳动者时，应明确双方的法律关系，签订劳务合同或劳动合同（根据具体情况），并明确双方的权利和义务。同时，应遵守相关法律法规，保障超龄劳动者的基本权益。
- 超龄劳动者：在求职或工作时，应了解自己的法律地位和权益，与用人单位明确约定工作内容、劳动报酬、休息休假等事项。在权益受到侵害时，应积极寻求法律援助或通过调解、仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。
综上所述，处理60岁以上的用工问题需要法律、政策和社会多方面的共同努力。通过完善立法、推动政策保护、加强行政监察和工会监督等措施，可以切实保障超龄劳动者的合法权益，促进就业公平和社会和谐。