结论前置：用工单位是可以雇佣60岁及以上员工的，但在雇佣过程中需特别注意用工关系的性质、合同签订、保险与工伤问题的处理，以及合理安排工作与健康保障。以下是对这些关键点的详细分析：

1. 用工关系的性质及合同签订

   • 一般情况：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄（男性通常为60周岁）时，劳动合同终止。这意味着，若员工已达到法定退休年龄，单位与该员工之间的劳动关系自然终止。若员工已开始享受养老保险待遇或领取退休金，则双方应签订劳务合同，建立劳务关系。
   • 特殊情况：对于停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员等特殊情况，即使达到法定退休年龄，若未享受养老保险待遇，仍可能按劳动关系处理。
   • 应对措施：用工单位应与聘用人员签订书面协议（劳动合同或劳务合同），明确工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务，以确保双方合法权益。例如，可以明确约定聘用期限、工作内容、工作时间、报酬支付方式等条款，避免后续纠纷。

2. 保险与工伤问题

   • 保险缴纳：在劳务关系下，用工单位无需为员工缴纳社会保险。但为降低用工风险，建议购买商业保险，如雇主责任险、意外伤害险等，以在员工发生意外时提供一定的经济保障。
   • 工伤处理：超过60岁的员工不能参加工伤保险，也不能认定工伤和从工伤基金中报销费用。因此，一旦发生工伤事故，应依据双方签订的聘用协议处理相关费用。协议中未约定的，由用工单位支付相关费用。例如，若协议中未明确约定工伤处理方式，用工单位可能需要承担员工的医疗费用、误工费等。

3. 工作安排与健康保障

   • 工作内容与强度：用工单位应合理安排工作任务和工作强度，避免让员工从事过于繁重、危险或高强度的工作。例如，可以根据员工的身体状况和技能水平，分配适合其的工作任务。
   • 健康检查与保护：用工单位应要求员工进行定期的健康检查，确保其身体状况能够适应工作要求。同时，提供良好的工作环境和必要的劳动保护用品，保障员工的工作安全和身体健康。例如，可以定期组织员工进行体检，为员工提供必要的防护装备等。

4. 其他注意事项

   • 遵守法律法规：用工单位应遵守相关法律法规，不得歧视或侵犯聘用人员的合法权益。例如，不得因员工年龄较大而降低其工资待遇或剥夺其晋升机会等。
   • 灵活应对特殊情形：对于特殊情况下的用工（如内退人员再就业），用工单位需根据实际情况灵活处理，确保合法合规。例如，可以与内退人员协商签订特殊的聘用协议，明确双方的权利和义务。

总结与建议：用工单位在雇佣60岁及以上员工时，应充分了解并遵守相关法律法规，明确用工关系的性质，签订书面协议，合理安排工作与健康保障，并购买商业保险以降低用工风险。若遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律帮助。