超过60岁的员工怎么处理-杨福军律师

超过60岁的员工怎么处理-杨福军律师｜法行宝

2026-08-04 劳动纠纷

您好，关于超过60岁的员工（即超龄劳动者）的处理问题，我国已经出台了相关的规定来保障他们的合法权益。以下是根据《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》为您详细解答的内容：

一、适用范围

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》适用于中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，这些超龄劳动者受用人单位的劳动管理，并从事用人单位安排的有报酬的劳动。同时，符合规定已提前退休的劳动者，在退休后被用人单位招用的，也适用此规定。

二、用工协议

用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。这有助于保障双方的权益，避免后续可能出现的纠纷。

三、劳动报酬与休息休假

劳动报酬：用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬，且支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。同时，用人单位应当以货币形式按约定及时足额将劳动报酬支付给超龄劳动者本人，至少每月支付一次，不得克扣或者无故拖欠。
休息休假：用人单位应当合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。如果确实需要安排加班，应当遵守《中华人民共和国劳动法》的相关规定。

四、劳动安全卫生与工伤保障

劳动安全卫生：用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。同时，用人单位还应当对超龄劳动者进行安全生产、职业卫生的教育和培训。
工伤保障：用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。

五、社会保险

养老保险：超龄劳动者已享受基本养老保险待遇继续工作的，不改变其享受基本养老保险待遇。如果未享受基本养老保险待遇，可以选择继续参加职工基本养老保险，可以个人身份继续缴纳职工基本养老保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照规定为其缴纳职工基本养老保险费。
医疗保险：超龄劳动者已享受职工基本医疗保险退休人员待遇继续工作的，不改变其享受职工基本医疗保险待遇。如果未享受职工基本医疗保险退休人员待遇，可以选择继续参加职工基本医疗保险，可以个人身份继续缴纳职工基本医疗保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照有关规定为其缴纳职工基本医疗保险费。

六、权益保障与监督

如果用人单位违反相关规定，超龄劳动者可以向人力资源社会保障行政部门投诉，相关部门将依法实施监察。同时，工会也依法维护超龄劳动者的合法权益，对用人单位保障超龄劳动者的合法权益情况进行监督。

综上所述，我国已经通过《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》为超龄劳动者提供了全面的权益保障。用人单位在招用超龄劳动者时，应当遵守相关规定，保障他们的合法权益。如果您或您身边的超龄劳动者在就业过程中遇到任何问题，都可以依据此规定来维护自己的权益。

针对企业因员工年龄超60岁的处理问题，这确实是一个涉及劳动法规和政策的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，随着国家延迟退休政策的实施，员工的法定退休年龄可能已经发生了变化。根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》及配套规定，我国自特定日期起实施了渐进式延迟退休政策。这意味着，员工达到原法定退休年龄时，并不一定就意味着他们必须立即退休，而是需要根据新的政策规定来确定实际的退休年龄。一、关于退休年龄的确定政策依据：企业应首先查阅最新的延迟退休政策，了解员工具体的法定退休年龄。例如，如果员工原本应在60岁退休，但根据新政策，其退休年龄可能已延迟至60岁之后的某个时间点。协商确定：在员工达到原法定退休年龄但未达到新法定退休年龄时，企业应与员工协商确定退休时间。这是延迟退休政策配套建立的弹性退休机制明确要求的，企业不得违背员工意愿强制或变相强制其提前退休。二、关于劳动合同的处理合同终止：如果企业未经与员工协商，单方面以员工达到原法定退休年龄为由终止劳动合同，这种行为可能构成违法终止。员工有权向仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付违法终止劳动合同的赔偿金。书面协议：对于超龄劳动者（即超过法定退休年龄的劳动者），企业应与其订立书面用工协议，明确工作内容、工作地点、工作时间、协议期限、休息休假、劳动报酬、社会保险等事项。这有助于保障双方的权益，避免后续纠纷。三、关于超龄劳动者的权益保障工伤保险：企业应按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费。这是保障超龄劳动者在遭遇工伤后获得赔偿权利的重要措施。社会保险：对于已享受基本养老保险待遇、职工医疗保险退休人员待遇的超龄劳动者，他们继续工作的并不改变其享受这些待遇。对于尚未达到基本养老保险或基本医疗保险最低缴费年限的超龄劳动者，他们可以选择以个人身份继续缴纳有关社会保险费，也可以与用人单位协商通过用人单位参保缴费。维权渠道：如果超龄劳动者遇到用人单位恶意欠薪、克扣工资、逃脱保险责任等行为，他们可以通过劳动保障监察、安全生产和职业病防治监督管理以及劳动争议调解仲裁等渠道来维护自己的权益。四、建议与措施建立健全退休预报机制：企业应主动建立健全退休预报机制，提前梳理即将达到退休年龄的职工情况，确保退休流程的合法合规。参考规范文书：企业可以参考使用相关部门发布的《弹性提前退休告知书示范文本》和《弹性延迟退休协议书示范文本》等规范文书，以确保与员工协商退休时间时的合法性和规范性。加强政策宣传与培训：企业应加强对员工的政策宣传与培训，让员工了解延迟退休政策的内容及其对自己的影响，从而积极配合企业完成相关手续办理。综上所述，企业在处理员工年龄超60岁的问题时，应严格遵守国家的相关政策和法规，与员工进行充分的协商和沟通，确保双方的权益得到保障。

针对您提出的“超过六十岁的雇佣人员怎么处理”这一问题，这确实是一个涉及超龄劳动者权益保障的重要话题。在当前社会老龄化趋势加剧的背景下，越来越多的超龄劳动者选择继续工作，他们的权益保障问题也日益凸显。以下是我为您提供的详细解答：一、超龄劳动者的法律地位与权益首先，需要明确的是，超龄劳动者并非没有法律地位或权益保障。尽管他们可能已经超过了法定退休年龄，但只要他们具有劳动能力且有相对固定的劳动收入，就应当享有与其他劳动者同等的权益。这包括但不限于平等获取劳动报酬、获得工伤保险赔付等核心权利。二、超龄劳动者的用工关系性质关于超龄劳动者的用工关系性质，目前法律上正在逐步明确。一些地方和部门已经提出了“特殊劳动关系”的概念，旨在清晰界定超龄劳动者的用工关系性质，为他们的权益保障提供法律依据。这意味着，超龄劳动者与用人单位之间虽然可能不构成传统的劳动关系，但仍然应当受到一定的法律保护。三、超龄劳动者的权益保障措施完善法律制度体系：加快出台《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》等相关法律法规，明确超龄劳动者的基本权益范围及其保障水平。推动超龄劳动者与用人单位之间构成“特殊劳动关系”的落实，为司法裁判、行政监管、企业用工提供统一、明确的法律依据。强化行政监管与司法保护：人社部门应加强用工监管，明确用人单位须为超龄劳动者办理工伤保险，对拒不参保的依法进行查处。畅通劳动争议处理渠道，将涉及劳动报酬、工伤、休息休假等争议明确纳入劳动争议调解仲裁法的适用范围。加强普法宣传与用工引导：面向超龄劳动者开展针对性普法，引导他们主动与用人单位签订书面劳务协议，留存完整的用工证据，提升依法维权意识与能力。面向用人单位开展合规用工培训，杜绝出现超龄劳动者未与用人单位签订劳务协议的不法情形。引导全社会树立积极老龄观，认可超龄劳动者的劳动价值，鼓励企业为其提供适宜岗位、平等劳动待遇。四、实际操作建议对于用人单位而言，在雇佣超龄劳动者时，应当：与他们签订书面劳务协议，明确双方的权利和义务。为他们办理工伤保险，确保他们在工作中受伤时能够得到及时的赔付和治疗。尊重他们的劳动成果和劳动价值，提供适宜的工作环境和条件。对于超龄劳动者而言，在接受雇佣时，应当：了解自己的权益和义务，与用人单位签订书面劳务协议。留存完整的用工证据，如工资单、工作证等，以便在发生争议时维护自己的权益。提升自己的依法维权意识与能力，遇到问题时及时寻求法律帮助。综上所述，超过六十岁的雇佣人员并非没有权益保障。通过完善法律制度体系、强化行政监管与司法保护、加强普法宣传与用工引导等措施，我们可以更好地保障超龄劳动者的合法权益，让他们在体面劳动、安心工作、尊严生活中实现“老有所为、老有所安”。

针对工厂员工超过60岁的情况，这主要涉及到劳动关系认定、工伤处理及赔偿等多个方面，以下是从不同角度给出的详细解答：劳动关系认定：一般情况：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动者达到法定退休年龄（通常是60岁，但具体可能因地区或行业而异）后，劳动合同通常会自动终止。这意味着，从法律上讲，员工与工厂之间的劳动关系可能不再存在。特殊情况：然而，如果员工虽然超过60岁，但并未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且继续为工厂提供劳动，那么根据实际情况，双方可能仍被视为存在劳动关系。这主要取决于地方性法规或司法实践中的具体解释。工伤处理及赔偿：劳动关系存在时：如果员工超过60岁但劳动关系仍然存在，且因工作原因受到事故伤害或患职业病，那么应按照《工伤保险条例》的规定进行工伤认定和赔偿。这包括医疗费、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金等。劳动关系不存在时：如果员工超过60岁且劳动关系已经终止，那么因工作原因受到的伤害通常不再属于工伤范畴。但在此情况下，如果工厂存在过错（如未提供安全的工作环境、未进行必要的安全培训等），员工仍有可能通过民事诉讼途径要求工厂承担相应的赔偿责任。这种赔偿可能包括医疗费、误工费、护理费等。实际操作建议：对于工厂：建议工厂在员工接近或达到退休年龄时，提前与其沟通并明确劳动关系状态。如果员工继续留用，应签订劳务合同或类似协议，明确双方的权利和义务，特别是关于工伤处理和赔偿的条款。对于员工：如果员工超过60岁且希望继续工作，应了解自己的法律地位和权益。在发生工伤或类似情况时，及时咨询专业律师或相关机构，了解自己的维权途径和可能获得的赔偿。总结来说，工厂员工超过60岁的情况需要综合考虑劳动关系认定、工伤处理及赔偿等多个方面。工厂和员工都应提前了解相关法律法规和政策，明确各自的权利和义务，以避免不必要的纠纷和损失。如果有任何具体问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“工作年龄超60岁怎么处理”的问题，这主要涉及到超龄劳动者的权益保障问题。以下是根据最新出台的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》为您提供的详细解答：一、超龄劳动者的定义与适用范围根据《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，超龄劳动者指的是中华人民共和国境内的用人单位招用的超过法定退休年龄的劳动者。这些劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，即适用本规定。同时，符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，也依照本规定执行。二、超龄劳动者的权益保障劳动报酬：用人单位应当与超龄劳动者明确约定劳动报酬的具体数额或者计酬标准、支付周期、支付时间、支付方式等事项。超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。用人单位应当以货币形式按约定及时足额将劳动报酬支付给超龄劳动者本人，至少每月支付一次，不得克扣或者无故拖欠。休息休假：用人单位应当依照相关规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。如需安排加班，应当遵守《中华人民共和国劳动法》的相关规定。劳动安全卫生：用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。用人单位应当对超龄劳动者进行安全生产、职业卫生的教育和培训，执行相关规程和标准，预防事故和职业病发生。工伤保障：用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。三、超龄劳动者的社会保险超龄劳动者已享受基本养老保险待遇继续工作的，不改变其享受基本养老保险待遇。超龄劳动者未享受基本养老保险待遇，选择继续参加职工基本养老保险的，可以个人身份继续缴纳职工基本养老保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照规定为其缴纳职工基本养老保险费。类似地，对于职工基本医疗保险，也有相应的规定保障超龄劳动者的权益。四、争议处理与监督因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。工会依法维护超龄劳动者的合法权益，对用人单位保障超龄劳动者的合法权益情况进行监督。五、实施时间与效力《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》自2026年7月1日起施行，为超龄劳动者的权益保障提供了明确的法律依据。综上所述，对于工作年龄超过60岁的劳动者，他们依然享有劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。用人单位应当遵守相关规定，保障超龄劳动者的合法权益。同时，超龄劳动者也应当了解自己的权益，并在必要时寻求法律援助或工会支持。

针对您提出的“超过60岁单位职工怎么办”的问题，这主要涉及到退休政策以及超龄就业人员的工伤保险参保问题。以下是我为您提供的详细解答：一、退休政策方面自2025年1月1日起，我国将实施弹性退休制度。这一制度坚持自愿、弹性的原则，为职工提供了更多的退休选择。弹性提前退休：职工达到国家规定的按月领取基本养老金最低缴费年限后，可以自愿选择弹性提前退休。提前时间距法定退休年龄最长不超过3年，且退休年龄不得低于原法定退休年龄（男职工60周岁，女职工50周岁或55周岁）。例如，一位男职工改革后的法定退休年龄为62周岁，他可以在60岁至62岁之间选择退休。弹性延迟退休：职工达到法定退休年龄时，如果所在单位与职工协商一致，可以弹性延迟退休。延迟时间距法定退休年龄最长不超过3年。例如，上述男职工如果单位和他协商一致，还可以在62岁至65岁之间弹性延迟退休。办理程序：职工自愿选择弹性提前退休的，应至少在本人选择的退休时间前3个月以书面形式告知所在单位。所在单位与职工协商一致弹性延迟退休的，应提前1个月，以书面形式明确延迟退休时间等事项。二、超龄就业人员工伤保险参保方面对于已经达到或超过法定退休年龄但仍在单位就业的职工（即超龄就业人员），他们可以选择参加工伤保险，以保障自己的工伤权益。参保范围：超龄就业人员是指用人单位招用的已经达到或者超过法定退休年龄且不超过65周岁的就业人员。参保方式：用人单位使用超龄就业人员自愿选择单险种参加工伤保险，不强制参保。参保时，用人单位应当持用工协议等材料至社会保险经办机构办理参保登记手续。缴费与待遇：工伤保险费由用人单位按月缴纳，缴费基数按照劳动报酬确定，缴费费率按照用人单位工伤保险费率标准确定。参保人员发生事故伤害或者患职业病的，工伤认定、劳动能力鉴定和工伤保险基金支付的待遇参照国家和本市工伤保险政策规定处理。三、综合建议了解退休政策：建议您及时了解并关注国家及地方关于退休政策的最新动态，以便根据自己的实际情况做出合理的退休规划。与单位协商：如果您希望延迟退休或提前退休，建议与所在单位进行充分沟通，达成一致意见后按照相关规定办理退休手续。考虑工伤保险：如果您已经达到或超过法定退休年龄但仍希望继续工作，可以考虑参加工伤保险以保障自己的工伤权益。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

核心前提：员工年龄超过68岁，涉及劳动关系、退休、社保、用工风险等多方面法律问题，需结合具体场景分析。劳动关系是否存续若已退休并享受养老保险：根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》，劳动者达到法定退休年龄（男60周岁、女干部55周岁、女工人50周岁）且开始享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。此时员工与用人单位转为劳务关系，双方可签订《劳务合同》，约定权利义务（如工作内容、报酬、工作时间等），但不再适用《劳动法》《劳动合同法》中关于加班、经济补偿、工伤等强制性规定。若未退休或未享受养老保险：若员工因档案年龄与实际年龄不符、社保缴费年限不足等原因未办理退休手续，仍需按劳动关系处理。用人单位不得以“超龄”为由单方解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。用工风险与合规建议工伤风险：超龄员工若未享受养老保险，仍可能被认定为工伤（如上下班途中发生非本人主要责任的交通事故）。建议用人单位为其购买商业意外险或雇主责任险，降低赔偿风险。健康与安全：根据《劳动法》第64条，用人单位需对超龄员工进行健康检查，避免安排高风险岗位（如高空、高温、有毒有害作业）。若员工因工作原因患病或受伤，可能按人身损害赔偿纠纷处理，用人单位需承担民事赔偿责任。劳务合同条款：若转为劳务关系，合同中应明确约定“因自身原因导致损害的，用人单位不承担赔偿责任”，但需注意该条款可能因显失公平被认定无效（如用人单位未提供安全劳动条件）。特殊情形处理返聘退休人员：若员工已退休并被返聘，双方为劳务关系，但需遵守《民法典》中关于劳务合同的规定（如报酬支付、违约责任等）。部分地区（如上海）规定，返聘人员工作时间每日不超过4小时、每周不超过24小时的，可按非全日制用工处理。外籍或港澳台员工：若超龄员工为外籍或港澳台人员，需根据《外国人在中国就业管理规定》确认其就业许可是否有效。若许可过期，可能面临行政处罚（如罚款、限期离境）。行动建议：立即核查员工档案年龄、社保缴费记录及退休手续办理情况，确认劳动关系状态；若需继续用工，根据劳动关系或劳务关系性质，完善合同条款并购买相应保险；定期组织健康检查，避免安排超龄员工从事高风险作业。如有具体案例或地区差异问题，可进一步向我咨询。

公司大量雇佣超过60岁员工需根据具体情况处理，核心结论如下：确认用工性质与法律关系若员工已达法定退休年龄（男60岁、女干部55岁/女工人50岁）且已享受养老保险待遇，公司与员工之间构成劳务关系，而非劳动关系。此时无需签订劳动合同，但建议签订书面《劳务协议》，明确工作内容、报酬、工作时间、安全责任等条款，避免纠纷。若员工虽超过60岁但未享受养老保险待遇（如未缴满15年社保），可能仍被认定为劳动关系，公司需按《劳动合同法》处理，包括签订劳动合同、缴纳社保（若允许补缴）、支付经济补偿等。合规性审查与风险防控社保与工伤：劳务关系中，公司无需缴纳社保，但若员工因工受伤，公司可能需承担人身损害赔偿责任（按过错比例分担）。建议购买商业雇主责任险或意外险，转移风险。工作时间与健康：避免安排超时、高强度工作，定期组织健康检查，防止因员工健康问题引发纠纷（如突发疾病死亡可能被认定为工伤，若存在劳动关系）。年龄歧视风险：招聘时不得以年龄为由拒绝符合条件的求职者，否则可能面临劳动监察处罚或诉讼。特殊情形处理返聘退休人员：若员工原单位同意返聘，需确认原单位是否继续发放养老金、医保等待遇，避免双重受益问题。超龄农民工：部分地区对超龄农民工有特殊规定（如禁止从事建筑高危作业），需遵守地方性法规，否则可能面临行政处罚。终止用工的注意事项劳务关系中，公司可随时终止协议，但需结清报酬，避免拖欠。若被认定为劳动关系，终止需符合《劳动合同法》规定（如支付经济补偿、提前通知等），否则可能构成违法解除，需支付赔偿金。建议：公司应梳理现有超龄员工用工性质，完善协议条款，定期培训管理人员合规知识，必要时咨询律师进行用工体检，降低法律风险。如有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我提问。

针对您提出的“工厂超过六十岁怎么处理”的问题，这主要涉及到工人的退休政策。根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发〔1978〕104号）的相关规定，我可以为您详细解答如下：一、退休条件对于全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合以下条件之一的，应当退休：男年满六十周岁，女年满五十周岁，且连续工龄满十年的。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满五十五周岁、女年满四十五周岁，且连续工龄满十年的（此规定也适用于工作条件与工人相同的基层干部）。二、退休待遇工人退休以后，每月将按照一定标准发给退休费，直至去世为止。具体标准根据工人的工龄、参加革命工作的时期以及是否完全丧失劳动能力等因素来确定。例如，对于符合退休条件且在抗日战争时期参加革命工作的工人，将按本人标准工资的百分之九十发给退休费；对于解放战争时期参加革命工作的工人，则按本人标准工资的百分之八十发给，以此类推。三、特殊情况处理如果工人因工致残或完全丧失劳动能力，且符合退休条件，他们也将享受相应的退休待遇。对于饮食起居需要人扶助的工人，除了按本人标准工资的百分之九十发给退休费外，还可以根据实际情况发给一定数额的护理费。对于患二、三期硅肺病（或矽肺病）离职休养的工人，如果本人自愿，也可以选择退休，并享受相应的退休待遇。四、其他注意事项工人退休后，其家庭生活确实困难的，或多子女上山下乡、子女就业少的，原则上可以招收其一名符合招工条件的子女参加工作。工人退休后，应尽量回到农村安置（如果家居农村），并享受相应的口粮供应等政策。退休工人的退休费由企业行政支付（对于企业单位）或由退休工人居住地方的县级民政部门另列预算支付（对于党政机关、群众团体和事业单位）。五、关于延迟退休年龄的说明需要注意的是，根据《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，自2025年1月1日起，有关退休年龄的规定可能会有所调整。因此，在具体实施时，还需要关注最新的政策动态。综上所述，当工厂中的工人超过六十岁且符合退休条件时，他们应当按照相关规定办理退休手续，并享受相应的退休待遇。如果您或您的家人遇到此类情况，建议及时咨询当地劳动部门或社保机构以获取更具体的指导和帮助。

针对您提出的关于70岁员工（即超龄劳动者）如何处理的问题，以下是根据我国人力资源社会保障部发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》给出的详细解答：一、用工协议与权益保障书面用工协议：用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确工作内容、工作地点、工作时间、协议期限、休息休假、劳动报酬、社会保险等事项。这有助于保障超龄劳动者的合法权益，确保双方权益的清晰界定。工作安排：用人单位一般不安排超龄劳动者加班，并不得安排其从事有职业禁忌等危害其身心健康的劳动或者危险作业。这是为了保护超龄劳动者的身体健康，避免其因过度劳累或从事危险作业而受到伤害。二、工伤保险与待遇工伤保险：用人单位应当按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。这一规定将超龄劳动者纳入到工伤保险适用范围，保障了其在遭遇工伤后获得赔偿的权利。养老金与医疗保险：超龄劳动者已享受基本养老保险待遇、职工医疗保险退休人员待遇的，继续工作不改变其享受这些待遇。对于尚未达到基本养老保险或基本医疗保险最低缴费年限的超龄劳动者，可以以个人身份继续缴纳有关社会保险费，也可以与用人单位协商通过用人单位参保缴费。三、维权途径劳动保障监察：如果用人单位存在恶意欠薪、克扣工资、逃脱保险责任等行为，超龄劳动者可以向劳动保障监察部门投诉，寻求帮助和维权。劳动争议调解仲裁：超龄劳动者与用人单位之间的基本权益争议，可以纳入劳动争议调解仲裁的范围。这为超龄劳动者提供了更加便捷高效的权益保障渠道，有助于其及时、有效地解决争议。四、综合建议了解政策：作为用人单位或超龄劳动者本人，应充分了解并遵守《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的相关内容，确保双方权益得到保障。沟通协商：在用工过程中，用人单位与超龄劳动者应保持良好沟通，就工作内容、工作时间、劳动报酬等事项进行充分协商，确保双方达成共识。关注健康：用人单位应关注超龄劳动者的身体健康状况，合理安排工作任务，避免其从事过于繁重或危险的作业。综上所述，对于70岁的员工（超龄劳动者），用人单位应与其订立书面用工协议，明确双方权益；为其参加工伤保险并缴纳工伤保险费；保障其享受基本养老保险和医疗保险待遇；并在遇到争议时提供便捷的维权途径。希望这些解答能对您有所帮助。