关于做六休一主张加班费的案例分析，结论前置如下：

1. 做六休一是否构成加班，需结合具体工时制度判断：若员工实行标准工时制（每日8小时，每周40小时），则做六休一意味着每周超出40小时的工作时间均应视为加班，员工有权主张加班费。若员工实行综合计算工时制或不定时工时制，则需根据具体规定和审批情况来判断是否构成加班。

详细分析如下：

一、标准工时制下的加班费主张

在标准工时制下，员工每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。若员工做六休一，即每周工作6天，那么超出40小时的工作时间（即每周多出的8小时或根据实际超出的小时数）应视为加班。根据《劳动法》第四十四条的规定，员工有权主张加班费，具体计算方式如下：

• 工作日加班：不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
• 休息日加班且不能安排补休：不低于工资的百分之二百的工资报酬。

示例：假设员工月工资为5000元，每周工作6天，每天工作8小时，则每周超出40小时的工作时间为8小时。若这8小时均视为休息日加班且不能安排补休，则员工每周应主张的加班费为：\(5000元 \div 21.75天 \times 8小时 \times 200\% \approx 367.82元\)（注：21.75天为月计薪天数）。

二、综合计算工时制下的加班费主张

若员工实行综合计算工时制，即以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在综合计算周期内，若员工实际工作时间超过法定标准工作时间，则超出部分应视为加班。但需注意，综合计算工时制下的加班费计算可能因周期不同而有所差异，且需经劳动行政部门审批。

示例：假设员工实行以周为周期的综合计算工时制，每周工作不超过40小时则不视为加班。若某周员工工作了48小时，则超出8小时应视为加班，加班费计算方式同上（但需注意是否已安排补休）。

三、不定时工时制下的加班费主张

不定时工时制是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。在不定时工时制下，员工的工作时间不受固定限制，因此一般不视为加班。但需注意，不定时工时制同样需经劳动行政部门审批，且部分地区可能规定特定情形下（如法定节假日工作）仍需支付加班费。

四、实际案例与司法实践

在实际案例中，法院在判断做六休一是否构成加班时，会综合考虑员工的工时制度、实际工作时间、劳动合同约定以及公司规章制度等因素。若员工能提供充分证据证明其存在加班事实，且公司未依法支付加班费，则法院一般会支持员工的加班费主张。

建议：若您遇到做六休一但未获得加班费的情况，建议首先与公司协商解决；若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁申请。在维权过程中，请务必保留好相关证据（如考勤记录、工资条、劳动合同等）以支持您的主张。

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