若上级单位调走你单位两名职工，核心处理方式需结合具体情形判断，以下分情况说明：

1. 若调动手续合法合规
   若上级单位依据《劳动合同法》《事业单位人事管理条例》等规定，通过协商一致、组织调配等合法程序调走职工（例如：系统内统一调配、借调等），且已与职工本人、你单位完成必要手续（如工作交接、劳动关系变更等），则你单位需配合完成调动流程。
   建议：

   • 核查调动文件（如调令、借调协议等）是否明确调动期限、岗位、待遇等关键条款；
     
   • 与职工沟通，确认其是否自愿接受调动，避免因职工异议引发纠纷；
     
   • 若调动导致你单位人手不足，可向上级单位申请补充人员或调整工作安排。

2. 若调动存在程序瑕疵或争议
   若上级单位未履行法定程序（如未与职工协商、未出具书面调令、未办理社保关系转移等），或职工明确拒绝调动但被强制执行，则可能涉及违法调动。
   建议：

   • 职工角度：若职工认为调动侵犯其权益（如未协商一致、降低待遇等），可依据《劳动合同法》第35条（变更劳动合同需协商一致）或第38条（未提供劳动条件可解除合同）主张权利，要求恢复原岗位或获得补偿；
     
   • 单位角度：你单位可向上级单位提出书面异议，要求补充合法手续；若因违法调动导致你单位损失（如项目停滞、客户流失等），可要求上级单位承担相应责任。

3. 若调动涉及特殊情形（如借调、轮岗）
   若调动属于临时性借调或轮岗（如上级单位为完成特定任务临时抽调人员），需明确借调期限、费用承担（如工资、社保由哪方支付）等条款。
   建议：

   • 签订书面借调协议，避免口头约定引发纠纷；
     
   • 借调期满后，及时督促职工返岗或办理正式调动手续；
     
   • 若借调期间职工发生工伤或劳动争议，需明确责任主体（通常由原单位承担，但协议另有约定的除外）。

总结：上级单位调走职工的合法性取决于程序是否合规、职工是否自愿、是否损害你单位利益。若存在争议，建议优先通过协商解决；协商不成时，可依据劳动法律法规主张权利。如有具体细节需进一步分析，可直接向我咨询。