结论：员工合同已经签订两次后，再三年一签是否有意义，这主要取决于用人单位和员工的实际需求、法律规定以及双方对合同期限的期望。从法律角度来看，并没有明确规定合同必须签订多少次或每次必须签订多长时间，因此，三年一签的合同在法律上是可行的，但其是否有意义需结合具体情况分析。
分析角度一：法律合规性
- 法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的期限可以由用人单位和劳动者协商确定，可以是固定期限、无固定期限或以完成一定工作任务为期限。因此，从法律层面讲，三年一签的合同并不违反任何规定。
- 合规建议：用人单位在签订劳动合同时，应确保合同内容合法、合规，明确双方的权利和义务，避免出现违法条款或模糊不清的表述。
分析角度二：用人单位与员工的需求
- 用人单位需求：对于用人单位而言，三年一签的合同可能有助于稳定员工队伍，减少频繁签订合同带来的管理成本。同时，较长的合同期限也可能使员工更加珍惜工作机会，提高工作积极性和忠诚度。
- 员工需求：对于员工而言，三年一签的合同可能提供了相对稳定的工作环境，有助于规划个人职业发展。然而，如果员工希望有更多的职业选择和灵活性，较长的合同期限可能成为一种束缚。
分析角度三：合同期限与劳动关系稳定性
- 稳定性考量：较长的合同期限通常意味着更稳定的劳动关系。这有助于减少因合同到期而引发的劳动纠纷和人员流动，对用人单位和员工双方都有利。
- 灵活性考量：然而，过长的合同期限也可能限制双方的灵活性。例如，如果市场环境或企业经营状况发生变化，用人单位可能需要调整员工队伍或员工可能希望寻找新的工作机会，此时较长的合同期限可能成为障碍。
分析角度四：特殊情况下的合同签订
- 连续签订两次固定期限合同后：根据《劳动合同法》的规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这意味着，在特定条件下，员工有权要求签订无固定期限劳动合同，此时三年一签的合同可能不是最佳选择。
- 特殊行业或岗位：对于某些特殊行业或岗位，如需要高度专业技能或长期培训的岗位，用人单位可能更倾向于签订较长期限的合同，以确保员工的稳定性和技能传承。
建议：
- 用人单位：在决定合同期限时，应综合考虑企业实际需求、员工个人情况以及市场环境等因素。如果希望稳定员工队伍并减少管理成本，三年一签的合同可能是一个不错的选择。但同时，也应关注员工的个人发展和职业规划，避免过长的合同期限限制员工的灵活性。
- 员工：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款并了解自己的权利和义务。如果希望有更多的职业选择和灵活性，可以考虑与用人单位协商签订较短期限的合同或约定合同终止的条件。同时，也应关注自己的职业发展规划和市场需求变化，以便在合同到期时做出明智的选择。
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