合同到期且未找到合适新员工时，公司通常会采取以下措施，具体需结合合同类型、行业惯例及双方协商情况综合判断：

1. 续签合同或延长试用期（针对劳动合同）
   若原合同为劳动合同且到期未终止，根据《劳动合同法》规定，公司需与员工协商续签。若未找到替代人选，可能通过协商一致延长原合同期限（需书面确认）或重新签订短期合同过渡。需注意：

   • 连续签订两次固定期限合同后，员工有权要求签订无固定期限合同；
     
   • 延长合同期限不得违反最低工资、工时等强制性规定。

2. 协商解除合同并支付补偿（若无法续签）
   若公司因经营调整决定不续签，需提前30日以书面形式通知员工，并支付经济补偿金（按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。若未提前通知，还需额外支付代通知金（即1个月工资）。

3. 临时用工或劳务派遣（短期过渡）
   在未找到正式员工前，公司可能通过临时用工协议或劳务派遣填补岗位空缺。需注意：

   • 临时用工期限一般不超过6个月，且不得约定试用期；
     
   • 劳务派遣需符合“临时性、辅助性、替代性”岗位要求，否则可能面临行政处罚。

4. 调整岗位或工作内容（需员工同意）
   若原岗位可由其他员工兼任，公司可与员工协商调岗或调整工作内容，但需满足：

   • 调岗具有合理性（如薪资、职级相当）；
     
   • 不得以调岗为由变相降薪或增加不合理工作条件。

5. 终止合同并承担违约责任（若合同有特殊约定）
   若原合同为民事合同（如服务合同、委托合同），且约定“合同到期未找到替代方需承担违约责任”，公司可能需按约定支付违约金。但需注意：

   • 违约金条款需符合《民法典》第585条规定的“损失相当性”原则，过高部分可能被法院调整；
     
   • 若合同未约定违约责任，公司终止合同一般无需赔偿，但需履行通知义务。

建议行动：

• 公司应优先与员工协商续签或调整方案，避免单方终止合同引发纠纷；
  
• 若需终止合同，务必留存书面通知、补偿支付凭证等证据；
  
• 涉及劳务派遣或临时用工时，需审查合作方资质并签订书面协议。
  

如有具体合同条款或行业特殊规定需进一步分析，可直接向我咨询。