核心结论：解除劳动合同前未出具法律依据，事后才出具，这种做法的合法性需分情况讨论，一般情况下不合法，但特定情形下可能被视为合法或部分合法。以下从不同角度进行详细分析：

一、一般情况下的不合法性

在劳动合同解除的常规流程中，用人单位在解除劳动合同前，应当明确告知劳动者解除的理由和依据，这是保障劳动者知情权的重要体现。如果用人单位在解除劳动合同前未出具任何法律依据，而是在事后才补充出具，这种做法通常是不合法的。因为：

1. 违反法定程序：根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位在解除劳动合同时，应当遵循法定程序，包括提前通知、说明理由、听取劳动者意见等。未在解除前出具法律依据，可能构成程序违法。
2. 损害劳动者权益：劳动者在解除劳动合同前有权了解解除的理由和依据，以便维护自己的合法权益。如果用人单位事后才出具法律依据，可能剥夺了劳动者在解除前进行申辩或寻求法律救济的机会。

二、特定情形下的合法性或部分合法性

尽管一般情况下用人单位在解除劳动合同前应当出具法律依据，但在某些特定情形下，事后出具法律依据可能被视为合法或部分合法。例如：

1. 紧急情况下的解除：在劳动者存在严重违反公司规章制度、严重失职或营私舞弊等紧急情况下，用人单位可能为了迅速止损而立即解除劳动合同，并在事后补充出具法律依据。这种情况下，虽然程序上存在瑕疵，但可能因紧急情况而被视为合法或部分合法。不过，这种合法性是有条件的，即用人单位必须能够证明解除劳动合同的紧迫性和必要性。
2. 双方协商一致：如果用人单位与劳动者在解除劳动合同前已经就解除事宜进行了充分协商，并达成了共识，那么即使用人单位在解除前未出具法律依据，事后补充出具也可能被视为合法。因为双方已经通过协商一致的方式解决了争议，事后补充法律依据只是对协商结果的确认和补充。
3. 劳动者无异议：如果劳动者在解除劳动合同后对用人单位事后出具的法律依据表示无异议，或者未在法定期限内提出异议，那么这种事后出具法律依据的做法也可能被视为合法。因为劳动者的无异议或未提出异议可以视为对用人单位行为的认可。

三、法律建议

1. 用人单位角度：为了避免法律风险，用人单位在解除劳动合同时应当严格遵守法定程序，提前告知劳动者解除的理由和依据，并确保解除决定的合法性和合理性。如果因特殊情况需要事后补充法律依据，应当及时与劳动者沟通并取得其认可。
2. 劳动者角度：如果劳动者在解除劳动合同后发现用人单位未在解除前出具法律依据，或者对事后出具的法律依据存在异议，应当及时向用人单位提出质疑并寻求法律救济。必要时，可以向劳动仲裁机构或法院提起仲裁或诉讼以维护自己的合法权益。

总结来说，解除劳动合同前未出具法律依据事后才出具的做法在一般情况下是不合法的，但在特定情形下可能被视为合法或部分合法。无论用人单位还是劳动者，都应当严格遵守法律法规和法定程序，以维护双方的合法权益。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。