解除员工劳动合同后再收集证据，其合法性需分情况讨论。以下从不同角度为你详细分析：
一、合法性的一般原则
在劳动关系解除后，原则上双方仍应遵循诚实信用原则，不得通过非法手段获取证据。然而，若解除劳动合同后，员工或公司发现之前未收集到或未充分收集的、与劳动关系解除相关的关键证据，且该证据的收集不违反法律法规、不侵犯他人隐私或商业秘密，那么在一定条件下，是可以进行收集的。
二、具体情形分析
员工自行收集证据
- 合法情形：若员工在解除劳动合同后，发现公司存在未支付的工资、未缴纳的社保等违法行为，且这些违法行为有相关的书面记录或电子数据作为证据（如工资条、社保缴纳记录等），员工有权通过合法途径（如向公司索要、向相关部门查询等）收集这些证据，以维护自己的合法权益。
- 非法情形：若员工通过非法手段（如窃取公司机密文件、侵入公司系统等）收集证据，则不仅证据可能不被法院采纳，员工还可能面临法律责任。
公司收集证据
- 合法情形：若公司在解除劳动合同后，发现员工存在违反公司规章制度、泄露商业秘密等行为，且这些行为有相关的证据支持（如监控录像、聊天记录等），公司有权在合法合规的前提下收集这些证据，以维护自己的合法权益。但需注意，公司在收集证据时应遵循法律法规，不得侵犯员工的隐私权等合法权益。
- 非法情形：若公司通过非法手段（如非法搜查员工物品、非法监控员工等）收集证据，则证据同样可能不被法院采纳，且公司可能面临法律责任。
三、证据收集的建议
- 及时性：无论是员工还是公司，在发现可能存在的违法行为或争议点时，应尽快收集相关证据，以免证据灭失或难以收集。
- 合法性：在收集证据时，必须确保手段合法，不侵犯他人的合法权益。
- 完整性：收集的证据应尽可能完整，能够全面反映事实情况，以便在争议解决过程中提供有力的支持。
- 备份与保管：对重要证据进行备份，并妥善保管，以防丢失或被篡改。
四、法律后果
若因非法收集证据而导致证据不被采纳，或因此引发法律责任，将直接影响争议解决的结果和当事人的合法权益。因此，在收集证据时，务必谨慎行事，确保合法合规。
总结来说，解除员工劳动合同后再收集证据的合法性取决于收集证据的手段、目的以及证据的内容。在合法合规的前提下，为了维护自己的合法权益，是可以进行证据收集的。但若涉及非法手段或侵犯他人权益，则可能面临法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。