生病三个月的聘用人员，行政单位是否扣工资，需根据具体情况来判断，以下从不同角度进行分析：

1. 医疗期内的工资支付：

   • 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的具体长度根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，一般为三个月到二十四个月。
   • 在医疗期内，职工有权享受病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的80%。因此，如果聘用人员处于医疗期内，行政单位应当支付其病假工资或疾病救济费，而不是直接扣工资。

2. 医疗期外的工资支付：

   • 如果聘用人员的医疗期已经结束，但仍然无法从事原工作，也无法从事由用人单位另行安排的工作，那么根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
   • 在这种情况下，如果聘用人员已经不再为行政单位提供劳动，且双方已经解除劳动合同，那么行政单位自然无需再支付其工资。但如果双方尚未解除劳动合同，且聘用人员因病无法工作，行政单位也不能直接扣工资，而是应当根据实际情况进行协商处理，或者按照相关规定支付一定的生活费。不过，具体的生活费标准可能因地区和单位政策而异，并非全国统一。

3. 特殊情况下的工资支付：

   • 如果聘用人员因病需要长期治疗，且符合相关条件（如工伤、职业病等），那么其工资支付问题可能受到《工伤保险条例》等特殊法规的调整。在这种情况下，行政单位应当按照相关法规的规定支付其工资或工伤津贴。

建议：

• 对于生病三个月的聘用人员，行政单位应当首先确定其是否处于医疗期内，并按照规定支付病假工资或疾病救济费。
• 如果医疗期已经结束，且双方尚未解除劳动合同，行政单位应当与聘用人员进行协商，根据实际情况处理工资支付问题。
• 如果聘用人员因病需要长期治疗且符合特殊法规的调整范围，行政单位应当按照相关法规的规定支付其工资或工伤津贴。

后续行动建议：

• 聘用人员可以与行政单位的人力资源部门或财务部门进行沟通，了解自己的工资支付情况。
• 如果对行政单位的处理结果有异议，聘用人员可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

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