将玩手机纳入绩效考核是否合法，需分情况讨论，核心在于该考核标准是否合理且符合法律规定。以下从不同角度进行分析：

1. 若公司规章制度或劳动合同中有明确规定：

   • 合法性分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。若玩手机被纳入绩效考核的规定经过了上述民主程序，且内容不违反法律、行政法规及政策规定，同时已向劳动者公示或告知，那么该规定是合法的。
   • 实际操作建议：公司应确保规章制度或劳动合同中的相关条款明确、具体，且经过合法程序制定和公示，以便在发生争议时能够提供充分证据。

2. 若公司规章制度或劳动合同中无明确规定，但公司单方面实施考核：

   • 合法性分析：若公司未经过民主程序制定相关规章制度，或未将玩手机纳入绩效考核的规定告知劳动者，而单方面实施考核，则可能违反《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，侵犯劳动者的合法权益。
   • 法律后果：劳动者有权拒绝接受不合理的考核，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司撤销不合理的考核规定或赔偿因此造成的损失。

3. 考核标准的合理性：

   • 分析要点：即使玩手机被纳入绩效考核的规定经过了民主程序并公示，也需要考虑该考核标准是否合理。例如，如果公司要求员工在工作时间内完全禁止使用手机，包括接听紧急电话或处理紧急事务，则可能过于严苛，不合理地限制了劳动者的基本权益。
   • 建议：公司在制定考核标准时，应充分考虑工作性质、岗位需求以及劳动者的实际情况，确保考核标准既能够维护公司的正常运营秩序，又能够保障劳动者的合法权益。

总结与建议：

• 公司若要将玩手机纳入绩效考核，应确保相关规章制度或劳动合同中有明确规定，并经过民主程序制定和公示。
• 考核标准应合理，不得过分严苛或侵犯劳动者的基本权益。
• 劳动者在面对不合理的考核时，有权拒绝接受并寻求法律援助。

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