结论前置：小餐饮店里雇佣的小时工，虽然法律允许订立口头协议，但为了保障双方权益，建议签订书面劳动合同。具体是否需要签订书面合同，还需根据小时工的工作性质、工作时间及用工形式来判断。

一、非全日制用工的法律定义与特点

根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。小餐饮店里的小时工，如果符合这一条件，即被视为非全日制用工。

非全日制用工的特点在于其灵活性和临时性，双方当事人可以订立口头协议，这体现了非全日制用工的便捷性。然而，口头协议虽然具有法律效力，但在发生纠纷时，可能因证据不足而难以维护双方权益。因此，签订书面劳动合同是更为稳妥的做法。

二、签订书面劳动合同的重要性

1. 明确双方权利义务：书面劳动合同能够详细记录工作内容、工作时间、劳动报酬等关键条款，为双方提供明确的权益保障。这有助于避免因口头约定不清而产生的纠纷。

2. 保障劳动者权益：对于小时工而言，书面劳动合同是其维护自身权益的重要依据。如果餐厅未按照合同约定支付劳动报酬或提供必要的工作条件，小时工可以依据劳动合同向相关部门投诉或寻求法律援助。

3. 促进劳动关系和谐稳定：签订书面劳动合同有助于建立和谐的劳动关系，减少因权益不清而产生的纠纷和冲突。这对于小餐饮店的稳定运营和小时工的长期就业都是有益的。

三、非全日制用工劳动合同的内容

非全日制用工的劳动合同，即使采用书面形式，也应尽量简洁明了。一般应包含以下必备条款：

• 工作时间和期限：明确小时工的具体工作时间和劳动合同期限，确保双方对工作时间有清晰的约定。
• 工作内容：详细描述小时工的具体工作职责和任务，避免模糊不清的表述。
• 劳动报酬：明确小时工的劳动报酬标准、支付方式和时间，确保小时工能够按时足额获得劳动报酬。
• 劳动保护：规定餐厅应为小时工提供必要的劳动保护措施，确保其工作环境安全、卫生。
• 劳动条件：明确小时工的工作条件，如工作场所、工作设备等，确保其能够顺利开展工作。

四、法律对非全日制用工的权益保障

即便没有书面劳动合同，非全日制用工的双方权利和义务仍然受到法律的保护。法律明确规定了非全日制用工的工资支付、工作时间、社会保险等方面的具体要求。例如，小时工在法定休假日加班时，用人单位需按照不低于劳动者本人标准工资的300%支付工资。此外，餐厅还应按照法律规定为小时工缴纳工伤保险等社会保险费用。

五、特殊情况的考量

如果小餐饮店里的小时工工作性质或工作时间超出了非全日制用工的范围（如每日工作时间超过四小时或每周累计超过二十四小时），那么他们可能需要签订书面的劳动合同，并享受与全日制员工相同的权益保障。这包括社会保险的缴纳、劳动保护和劳动条件的提供等。

六、实际操作建议

1. 及时签订劳动合同：小餐饮店在招聘小时工时，应及时与其签订劳动合同，明确双方的权利和义务。这有助于避免后续因权益不清而产生的纠纷。

2. 保留相关证据：为了防范潜在的法律风险，小餐饮店应妥善保管与小时工签订的劳动合同及相关证据材料。这有助于在发生纠纷时提供有力的证据支持。

3. 加强沟通与管理：小餐饮店应加强与小时工的沟通与管理，及时了解其工作情况和需求，确保其合法权益得到保障。同时，也应加强对小时工的培训和指导，提高其工作技能和效率。

如果您在小餐饮店雇佣小时工的过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。我会根据您的具体情况提供详细的法律建议和帮助。