核心结论：员工未离职就入职其他公司，属于违反职业道德和可能违反法律法规的行为，原公司可采取多种措施维护自身权益。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动合同角度
   根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。因此，若该员工的行为已影响原公司工作，或原公司明确要求其停止但员工拒绝，公司有权单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
   建议：原公司应先书面要求员工停止兼职行为并返回岗位，保留送达证据（如邮件、签字回执）；若员工拒不改正，再依法解除合同。

2. 从竞业限制与保密义务角度
   若员工与原公司签订了竞业限制协议或保密协议，且新入职公司属于竞业限制范围（如竞争对手），员工可能同时违反《劳动合同法》第二十三条，需支付违约金。原公司可要求员工停止违约行为，并追究其赔偿责任。
   建议：核查员工是否签署相关协议，若存在，可同步主张竞业限制违约责任与劳动合同解除的合法性。

3. 从损害赔偿角度
   若员工的行为导致原公司经济损失（如泄露商业秘密、客户流失等），原公司可根据《民法典》第一千一百六十五条，以“侵权责任”或“违约责任”为由，要求员工赔偿实际损失。
   建议：收集损失证据（如财务记录、客户沟通记录），通过法律途径主张赔偿。

4. 从新用人单位角度
   若新用人单位明知员工未与原公司解除劳动关系仍录用，可能构成共同侵权（《民法典》第一千一百六十八条），原公司可要求新用人单位承担连带赔偿责任。
   建议：若原公司掌握新用人单位“明知”的证据（如员工入职时声明未离职），可将新用人单位列为共同被告。

操作步骤总结：

1. 书面要求员工停止兼职并返岗；
   
2. 核查竞业限制/保密协议；
   
3. 收集损失证据；
   
4. 视情况解除劳动合同或提起民事诉讼。
   

如有进一步细节（如员工岗位性质、是否签署特殊协议等），可向我补充说明，我会为您细化分析。