公司要求员工离职再入职的做法，在法律上存在较大风险且通常不合法，员工有权拒绝并可依法维权。以下从不同角度详细分析：

一、公司此举的常见目的及法律风险

1. 规避法律责任
   公司可能试图通过“离职-再入职”的方式规避连续工龄计算，从而减少经济补偿金、带薪年休假、医疗期等福利支付。但根据《劳动合同法实施条例》第十条，非因劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位的，工龄应连续计算。例如：

   • 若公司以“组织架构调整”为由要求员工离职后重新签订合同，但实际工作场所、岗位未变，工龄仍需连续计算；
     
   • 若公司未支付离职补偿金，员工可主张原工龄对应的经济补偿（每满1年支付1个月工资）。

2. 逃避社保与公积金义务
   部分公司可能通过此操作中断社保缴纳，或降低缴费基数。但根据《社会保险法》第五十八条，用人单位必须自用工之日起30日内为员工办理社保登记。若公司未履行义务，员工可向社保部门投诉，要求补缴并可能获赔滞纳金。

3. 变相降薪或调岗
   公司可能以“新合同需重新约定条件”为由降低薪资或调整岗位。但根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致并书面确认。若公司单方面强制变更，员工可拒绝并主张原合同权益。

二、员工的应对策略

1. 拒绝不合理要求，要求书面说明

   • 若公司口头要求离职再入职，员工可要求出具书面通知，并明确离职原因（如“公司原因”而非“个人原因”）；
     
   • 保留工作证、工资条、考勤记录等证据，证明劳动关系连续性。

2. 协商补偿方案

   • 若公司坚持操作，员工可要求签订《协商一致解除劳动合同协议》，明确补偿金额（如N+1经济补偿）；
     
   • 要求新合同中注明“连续工龄从原合同起始日计算”，避免权益受损。

3. 依法维权途径

   • 劳动仲裁：若公司未支付补偿或违法解除合同，员工可在1年内申请仲裁，主张工龄连续计算、赔偿金（2N）等；
     
   • 投诉举报：向当地劳动监察大队举报公司未缴社保、违法调岗等行为；
     
   • 诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。

三、特殊情形提示

• 试用期陷阱：若公司以“重新入职”为由延长试用期，属违法行为。根据《劳动合同法》第十九条，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
  
• 竞业限制风险：若原合同中有竞业限制条款，离职后公司仍需支付补偿金。若公司未支付，员工可主张解除竞业限制协议。

总结：公司要求离职再入职的操作通常违法，员工应明确拒绝并保留证据，通过协商或法律途径维护权益。如有具体问题，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细方案。