员工在职期间入职其他公司，用人单位可依据具体情况采取以下措施：

1. 依据规章制度处理
   若用人单位的《员工手册》或劳动合同中明确规定“禁止员工在职期间为其他单位提供劳动服务”，且该制度已通过民主程序制定并公示（如组织学习、签字确认等），则员工行为构成严重违反规章制度。用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第二款，直接解除劳动合同且无需支付经济补偿。
   关键点：制度需合法有效，且员工行为与制度条款严格对应（如“兼职”需明确包含“入职其他公司”的情形）。

2. 以“双重劳动关系”为由解除合同
   若员工与其他公司建立劳动关系且对完成本职工作造成严重影响（如频繁请假、工作质量下降），或经用人单位提出后拒不改正，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第四款解除合同。
   操作建议：需留存证据证明“严重影响”（如工作记录、客户投诉）或“拒不改正”（如书面警告、沟通记录）。

3. 追究员工违约责任
   若劳动合同中约定了“竞业限制”或“独家服务”条款（如高管、技术岗位），员工入职竞品公司可能违反约定。用人单位可要求员工支付违约金（金额需符合法定上限，即实际损失的30%或合同约定金额的较低者）。
   注意：竞业限制仅适用于特定岗位，且需按月支付补偿金，否则条款可能无效。

4. 向新用人单位发函警示
   若员工同时与两家公司建立劳动关系，新用人单位可能因“明知前手劳动关系未解除仍录用”而承担连带赔偿责任（《劳动合同法》第九十一条）。用人单位可向新公司发函说明情况，要求其终止与员工的劳动关系。

风险提示：

• 若用人单位无明确制度或证据不足，擅自解除合同可能构成违法解除，需支付2N赔偿金。
  
• 若员工入职其他公司未影响本职工作，且用人单位未提出异议，可能被认定为“默认允许兼职”，后续难以主张违约责任。

建议行动步骤：

1. 核查劳动合同及规章制度是否禁止此类行为；
   
2. 收集员工影响工作的证据（如考勤、绩效记录）；
   
3. 与员工书面沟通，要求其限期改正或说明情况；
   
4. 根据员工反馈及证据充分性，决定是否解除合同或追究责任。
   

如有具体证据或合同条款需要分析，可进一步向我提供细节。