结论前置：迟到三天并不能直接等同于旷工，更不能直接决定是否可以不去了。是否构成旷工以及能否因此解除劳动合同，需依据公司规章制度、劳动合同内容以及相关法律法规综合判断。
一、关于迟到与旷工的定义及关系
迟到：通常指的是未按照规定时间到达工作岗位的行为。迟到一般会有一定的时间限制，比如迟到几分钟、半小时等，并且可能根据公司的规章制度受到相应的处罚，如扣工资、警告等。
旷工：则是指无正当理由未到岗工作的行为。旷工通常意味着员工没有履行其基本的劳动义务，且这种行为往往被视为严重违反公司规章制度。
关系：迟到并不等同于旷工。迟到是未按时到岗，而旷工是未到岗且无正当理由。如果迟到时间过长，或者多次迟到且未得到公司谅解，有可能被公司认定为旷工。
二、公司规章制度与劳动合同的约定
公司规章制度：公司通常会制定规章制度来规范员工的行为，包括考勤制度。如果规章制度中明确规定了迟到多少次或迟到多长时间构成旷工，以及旷工的后果（如解除劳动合同），那么员工需要遵守这些规定。
劳动合同：劳动合同是员工与公司之间约定劳动关系的法律文件。如果劳动合同中也有关于迟到、旷工以及解除劳动合同的条款，那么这些条款同样具有法律效力。
分析：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了迟到三天构成旷工，并且旷工可以解除劳动合同，那么在这种情况下，员工如果迟到三天且无正当理由，公司有权依据规定解除劳动合同。但是，如果规章制度或劳动合同中没有这样的规定，或者规定不明确，那么公司就不能仅凭迟到三天就解除劳动合同。
三、相关法律法规的考量
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：该条款规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，其中包括“严重违反用人单位的规章制度的”。这意味着，如果公司的规章制度中明确规定了迟到三天构成旷工且可以解除劳动合同，并且该规章制度已经向员工公示或告知，那么公司有权依据此规定解除劳动合同。
正当程序与通知义务：即使公司有权解除劳动合同，也需要遵循正当程序，如事先通知工会（如有）、发出书面通知要求员工返岗或说明旷工原因等。如果公司未遵循这些程序，可能构成违法解除劳动合同。
四、特殊情况与建议
不可抗力因素：如果员工因不可抗力因素（如自然灾害、突发疾病等）导致迟到或无法到岗，且及时通知了公司并提供相关证明，那么这种情况不应被视为旷工。
协商处理：如果员工因特殊原因迟到三天，且希望继续在公司工作，可以与公司进行协商，寻求双方都能接受的解决方案，如警告、罚款、调整工作岗位等。
建议：作为员工，应当严格遵守公司的规章制度和劳动合同的约定，尽量避免迟到等违规行为。如果确实因特殊原因无法按时到岗，应及时与公司沟通并说明情况，寻求谅解和解决方案。如果公司因此解除劳动合同，且员工认为解除行为违法或不合理，可以依法维护自己的合法权益。
最后，每个公司的情况和规章制度都有所不同，因此在实际操作中需要具体问题具体分析。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。