突发奖励一般不计入离职补偿，但需分情况讨论，具体分析如下：

1. 突发奖励的性质与离职补偿的构成
   离职补偿通常指用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时，依法或依约向劳动者支付的经济补偿，其计算基数一般为劳动者离职前12个月的平均工资（《劳动合同法》第47条）。而“突发奖励”若属于用人单位临时发放的、与劳动者过往工作表现无直接关联的奖励（如年终奖、项目奖金等），且发放时间在离职后或离职手续办理期间，则通常不被纳入离职补偿的计算范围。
   法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第27条，离职补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，但需以“劳动合同解除或终止前12个月”为时间界限。若突发奖励不在此期间内，则不计入。

2. 例外情形：奖励与离职前工作直接相关
   若突发奖励是针对劳动者离职前已完成的工作成果（如项目提成、销售奖金等），且用人单位在劳动合同或规章制度中明确约定该奖励属于劳动者应得收入，则即使奖励在离职后发放，也可能被认定为离职补偿的一部分。此时，劳动者有权要求用人单位按约定支付，并可将其纳入离职补偿的协商范围。
   案例参考：若劳动者在离职前完成销售任务，但奖金在离职后发放，且劳动合同约定“奖金随工资按月发放”，则该奖金应计入离职补偿基数；若约定“奖金按年度发放”，则可能因离职时未满足发放条件而不计入。

3. 用人单位承诺或惯例的影响
   若用人单位在劳动者离职时承诺将突发奖励作为补偿的一部分（如口头或书面协议），或用人单位长期存在将类似奖励纳入离职补偿的惯例，则该奖励可能被认定为离职补偿的补充。此时，劳动者需保留相关证据（如承诺书、邮件、聊天记录等），以维护自身权益。
   风险提示：若用人单位未明确承诺，且无相关惯例，劳动者主张将突发奖励计入离职补偿的难度较大，需结合具体证据和合同条款综合判断。

总结建议：

• 若突发奖励与离职前工作无关，且无特殊约定，通常不计入离职补偿；
  
• 若奖励与离职前工作直接相关，或用人单位有明确承诺，可主张计入补偿；
  
• 建议劳动者在离职时与用人单位书面确认补偿构成，避免纠纷。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询。