非常规奖励是否计入离职补偿金需分情况讨论，具体分析如下：

1. 若非常规奖励属于工资总额范畴
   根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资。若非常规奖励（如年终奖、季度奖）属于用人单位与劳动者约定的工资组成部分，且符合以下条件，则应计入离职补偿金计算基数：
   

• 奖励具有周期性（如每年固定发放）；
  
• 劳动者已实际提供劳动至奖励发放周期内；
  
• 用人单位未明确约定奖励发放条件与劳动者在职状态挂钩。
  示例：劳动者工作满一年后离职，用人单位以“未工作满全年”为由拒发年终奖，但劳动合同或规章制度未明确约定“离职不享受年终奖”，此时年终奖应按实际工作月份折算计入补偿金。

1. 若非常规奖励属于福利性质或附条件发放
   若奖励属于用人单位自主决定的福利（如节日礼金、项目特别奖），或明确约定发放条件（如“需在职至奖励发放日”“需完成特定业绩”），则通常不计入离职补偿金：
   

• 福利性质奖励：如用人单位自愿发放的购物卡、旅游补贴等，属于额外福利，法律未强制要求计入补偿；
  
• 附条件奖励：如劳动合同约定“年终奖发放时已离职的劳动者不享受”，且该条款不违反法律强制性规定（如未显失公平），则用人单位可据此拒绝支付。
  例外：若用人单位以“离职”为由单方面取消本应发放的奖励，且劳动者已满足奖励条件（如完成业绩目标），可能构成克扣工资，劳动者可主张权利。

1. 地方性规定的特殊情形
   部分地区对离职补偿金计算基数有细化规定，例如：
   

• 《江苏省劳动合同条例》明确，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括奖金、津贴等货币性收入；
  
• 《北京市劳动争议仲裁案件简易处理指南》指出，年终奖、未休年休假工资等应纳入补偿金计算范围，但需以劳动者实际提供劳动为前提。
  建议：劳动者可查询当地劳动保障部门发布的指导文件，或结合具体案例判断。

行动建议：

• 劳动者：保留劳动合同、工资条、奖励发放记录等证据，若用人单位拒付应得奖励，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁；
  
• 用人单位：制定奖励制度时明确发放条件，避免模糊表述，减少争议风险。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的处理方式。