国企第三方合同人员是否属于在职人员，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
合同性质与劳动关系
- 若第三方合同明确为劳动合同：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者与用人单位建立劳动关系后，即成为该单位的在职人员。因此，如果国企与第三方签订的合同明确为劳动合同，且第三方人员实际在国企工作，接受国企的管理和指挥，那么这些人员应被视为国企的在职人员。
- 若第三方合同为劳务合同或服务合同：这类合同通常不建立劳动关系，而是基于劳务或服务提供的关系。在这种情况下，第三方人员虽然为国企提供服务，但并不属于国企的在职人员。他们可能属于其他公司或个体工商户的员工，或者为自由职业者。
实际工作情况与管理关系
- 实际工作情况：即使合同性质为劳动合同，但如果第三方人员并未实际在国企工作，或者只是偶尔为国企提供服务，那么他们可能不被视为国企的在职人员。
- 管理关系：在职人员通常接受用人单位的直接管理，包括工作安排、考勤、考核等。如果第三方人员虽然与国企签订了劳动合同，但并不接受国企的直接管理，而是由其他公司或个人进行管理，那么他们可能也不被视为国企的在职人员。
社保与福利待遇
- 社保缴纳：在职人员通常由用人单位为其缴纳社会保险费用。如果国企为第三方人员缴纳了社会保险费用，那么这可能是一个表明他们属于在职人员的迹象。然而，也需要注意，有些情况下，即使社保由国企缴纳，也可能存在代缴等特殊情况，需要进一步核实。
- 福利待遇：在职人员通常享受用人单位提供的福利待遇，如年终奖、节日福利、培训机会等。如果第三方人员享受了与国企正式员工相似的福利待遇，那么这可能也表明他们属于在职人员。
建议与注意事项：
- 对于国企而言，在签订第三方合同时，应明确合同性质、工作内容、管理关系等关键条款，以避免产生不必要的纠纷。
- 对于第三方人员而言，应仔细阅读合同条款，了解自己的权益和义务。如果对合同性质或工作关系有疑问，应及时向国企或相关部门咨询。
- 在实际操作中，如果涉及劳动关系认定等复杂问题，建议咨询专业律师或劳动仲裁机构以获取准确意见。
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