在合同聘用期间出现脑梗，责任归属问题不能一概而论，需根据具体情况来分析。以下是从不同角度进行的详细分析：

1. 脑梗是否与工作直接相关：

   • 若脑梗与工作直接相关：例如，因工作过度劳累、工作环境恶劣（如高温、高压、有毒有害等）直接导致脑梗，那么根据《工伤保险条例》的相关规定，这可能被认定为工伤。在此情况下，用人单位需承担相应的工伤赔偿责任，包括医疗费、护理费、停工留薪期工资等。
   • 若脑梗与工作无直接关联：如员工本身患有高血压、糖尿病等基础疾病，脑梗的发作与这些基础疾病有关，而非工作直接导致，那么一般情况下，这不会被认定为工伤。此时，责任可能更多地落在员工个人或其医疗保险上。

2. 合同中的相关条款：

   • 审查聘用合同中是否有关于员工健康、疾病、工伤等方面的具体条款。如果合同中有明确规定，如员工在合同期间因疾病或工伤导致的责任承担方式，那么应按照合同约定来处理。
   • 若合同中没有明确规定，则需依据相关法律法规和一般法律原则来判定责任归属。

3. 用人单位的义务与责任：

   • 无论脑梗是否与工作直接相关，用人单位都有义务为员工提供安全、健康的工作环境，并采取必要的措施预防职业病和工伤事故的发生。
   • 如果用人单位未尽到上述义务，导致员工脑梗等健康问题，那么用人单位可能需要承担一定的法律责任，包括赔偿员工因此遭受的损失。

4. 员工个人的责任：

   • 员工也有义务关注自己的健康状况，及时告知用人单位自己的身体状况和可能存在的健康风险。
   • 如果员工因个人原因（如隐瞒病史、未按时服药等）导致脑梗等健康问题，那么员工可能需要自行承担一定的责任。

建议行动：

• 对于员工：如果发生脑梗等健康问题，首先应及时就医并保存好相关医疗记录。同时，与用人单位沟通，了解合同中的相关条款和用人单位的态度。如果认为自己的权益受到侵害，可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁。
• 对于用人单位：应积极配合员工的治疗和康复工作，并按照相关法律法规和合同约定承担相应的责任。同时，加强员工健康管理，预防类似事件的发生。

总结来说，合同聘用期间出现脑梗的责任归属问题需根据具体情况来分析。如果涉及工伤认定、合同条款解释等法律问题，建议直接向我咨询，以便更准确地判断责任归属并维护自身权益。