结论：员工得了脑梗且合同到期是否有赔偿，需根据具体情况判断，主要看脑梗是否与工作有关以及是否构成工伤。以下从不同角度进行分析：
一、若脑梗与工作有关，构成工伤
工伤认定：
- 根据《工伤保险条例》的相关规定，员工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害，或者因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。虽然脑梗通常不被直接视为“事故伤害”，但如果能证明脑梗是由于工作过度劳累、工作压力过大等与工作直接相关的原因导致的，有可能被认定为工伤。
- 实际操作中，工伤认定需要由社会保险行政部门进行，他们会根据员工的工作情况、医疗证明等材料进行综合判断。
赔偿情况：
- 如果脑梗被认定为工伤，那么员工在合同到期时，除了可以享受正常的经济补偿（如工作年限对应的月工资补偿）外，还可以享受工伤保险的相关待遇，包括医疗费用报销、伤残津贴（如果构成伤残）、一次性工伤医疗补助金等。
二、若脑梗与工作无关，不构成工伤
非工伤认定：
- 如果脑梗是由于员工个人原因（如遗传、生活习惯等）导致的，与工作没有直接关系，那么通常不会被认定为工伤。
赔偿情况：
- 在这种情况下，员工在合同到期时，主要享受的是基于劳动合同法的经济补偿。根据《劳动合同法》的规定，员工在劳动合同期满时，如果用人单位不续签或者降低劳动合同条件导致员工不续签的，用人单位需要向员工支付经济补偿，补偿标准为员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 需要注意的是，这种经济补偿与工伤保险待遇是独立的，不构成工伤的情况下，员工无法享受工伤保险的相关待遇。
三、特殊情况考虑
- 医疗期：如果员工在合同到期时仍处于医疗期内（即因患病或非因工负伤停止工作治病休息的期间），那么根据《劳动合同法》的规定，用人单位不得解除劳动合同，合同应当续延至医疗期满。在这种情况下，员工在医疗期满后，再根据上述工伤或非工伤的情况来判断是否有赔偿。
建议：
- 如果您或您身边的员工遇到了类似情况，建议首先收集相关证据（如医疗证明、工作记录等），以便在需要时进行工伤认定。
- 同时，也可以与用人单位进行沟通，了解他们的态度和立场，看是否能够达成一致的赔偿方案。
- 如果无法达成一致，可以考虑通过法律途径解决争议，比如申请劳动仲裁或提起诉讼。
有问题可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。