在裁员时，并没有法律明确规定必须先裁劳务派遣合同还是劳动合同，这主要取决于用人单位的实际情况和裁员需求。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

一、法律层面

1. 劳务派遣合同的特殊性：

   • 劳务派遣合同是劳务派遣单位与被派遣劳动者之间订立的劳动合同，它确立了劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动关系。
   • 根据《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬。
   • 在裁员时，劳务派遣单位作为用人单位，同样需要遵守《劳动合同法》中关于裁员的规定，如提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告等。

2. 劳动合同的裁员规定：

   • 对于直接与用人单位签订劳动合同的劳动者，用人单位在裁员时也需要遵循《劳动合同法》的相关规定。
   • 裁员的原因通常包括依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的等。
   • 裁员时，用人单位应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。

二、实际操作层面

1. 用人单位的裁员策略：

   • 用人单位在裁员时，会根据自身的经营状况、业务需求、人员结构等因素来制定裁员策略。
   • 有些用人单位可能会优先考虑裁减劳务派遣员工，因为劳务派遣员工与用人单位之间的劳动关系相对较为灵活，裁减起来可能更为便捷。
   • 但也有用人单位会优先考虑裁减直接签订劳动合同的员工，特别是那些岗位可替代性强、绩效表现不佳的员工。

2. 劳务派遣单位与用工单位的协商：

   • 在劳务派遣关系中，劳务派遣单位是用人单位，用工单位是实际使用劳动者的单位。
   • 当用工单位需要裁员时，通常会与劳务派遣单位进行协商，共同确定裁减方案。
   • 协商过程中，双方会考虑劳务派遣员工的数量、岗位、工作表现等因素，以及裁减后可能对用工单位业务产生的影响。

三、法律建议

1. 对于用人单位：

   • 在裁员时，应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，确保裁员程序的合法性和合规性。
   • 应充分考虑裁减方案对劳动者的影响，尽量减少裁减对劳动者造成的损害。
   • 可以与劳动者进行协商，寻求双方都能接受的解决方案，如提供经济补偿、协助转岗等。

2. 对于劳动者：

   • 如果面临裁员，应了解自己的合法权益，如经济补偿、失业保险等。
   • 可以与用人单位进行协商，争取更好的裁减条件。
   • 如果认为用人单位的裁员行为违法或不合理，可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。

总结来说，裁员时先裁劳务派遣合同还是劳动合同并没有明确的法律规定，这主要取决于用人单位的实际情况和裁员需求。无论裁减哪种类型的员工，用人单位都应遵守相关法律法规，确保裁员程序的合法性和合规性。如果您在裁员过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。